Fragen und Antworten

• 1. Was bedeutet "dritte Option"?

  Nach einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts aus dem Jahr 2018 haben Personen in Deutschland die Möglichkeit, beim Eintrag ins Personenstandsregister weiblich, männlich oder divers auszuwählen. Die sogenannte „Dritte Option“, "divers", wurde eingeführt, nachdem das Bundesverfassungsgericht der Beschwerde einer inter* Person stattgegeben hatte.

• 2. Auf wen bezieht sich die „Dritte Option?“

  Sowohl inter* als auch trans* Personen können die Einträge "divers" oder "ohne" auswählen. inter* Personen sind Menschen, die im Hinblick auf ihr Geschlecht medizinisch nicht eindeutig der Kategorie männlich oder weiblich zugeordnet werden können. Seit Ende 2018 haben inter* und trans* Menschen in Deutschland die Möglichkeit, beim Eintrag ins Personenstandsregister neben „männlich“ und „weiblich“ auch „divers“ oder "ohne" zu wählen. Diese Erweiterung ermöglicht es ihnen, eine Geschlechtsidentität zu wählen, die jenseits des binären Modells liegt und somit ihre Vielfalt und individuelle Identität besser repräsentiert. Durch die Einführung des neuen Selbstbestimmungsgesetzes (SBGG) werden zudem im Vergleich zum vorher geltenden Transsexuellengesetz viele Hürden zur Anpassung des Geschlechtereintrags abgebaut und die Änderung deutlich vereinfacht.

• 3. Was bedeutete das neue Selbstbestimmungsgesetz für die „Dritte Option“?

  Durch das Inkrafttreten des neuen Selbstbestimmungsgesetzes (SBGG) wird die Anpassung des Personenstandes für inter* und trans* Personen deutlich vereinfacht. In Zukunft genügt es, wenn eine Person dem Standesamt erklärt, dass sie eine andere Angabe anstelle ihres Geschlechts in einem deutschen Personenstandseintrag verwenden oder dieses streichen lassen möchte. Zusätzlich muss die Person versichern, dass die gewählte Geschlechtsangabe oder deren Streichung ihrer Geschlechtsidentität am besten entspricht und ihr die Bedeutung der durch die Erklärung herbeigeführten Konsequenzen bewusst ist.

  Damit ersetzt das SBGG die Regelung des Transsexuellengesetz demzufolge inter* Personen gemäß § 45b Perspnenstandsgesetz einen medizinischen Nachweis erbringen mussten, der eine "Variante der Geschlechtsentwicklung" bescheinigt, um ihren Personenstand nachträglich in "divers" ändern zu können.

  Organisationen wie der LSVD und der Bundesverband Trans* begrüßen das Selbstbestimmungsgesetz als wichtigen Fortschritt zur Anerkennung geschlechtlicher Vielfalt, weisen jedoch darauf hin, dass das Gesetz in einigen Punkten nicht weit genug geht. Beispielsweise kritisiert der Bundesverband Trans* die Einführung einer dreimonatigen Anmeldefrist für die Änderung des Geschlechtseintrags, was als Einschränkung der geschlechtlichen Selbstbestimmung gesehen wird. Der LSVD hebt hervor, dass die Regelungen für Minderjährige und Personen unter Betreuung, insbesondere die Zustimmungspflicht der gesetzlichen Vertreter, die Selbstbestimmung einschränken könnten. Ebenso wird kritisiert, dass Asylsuchende ihren Geschlechtseintrag nicht ändern können, was ihre Diskriminierung verschärft.

• 4. Welche Bedeutung hat das Gesetz zur „Dritten Option“ im Zusammenhang mit dem AGG?

  Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt jede Person vor Diskriminierung aufgrund des Geschlechts – jeden Geschlechts. Zwar wurde die Diskriminierung von trans* und intergeschlechtlichen Personen, also die Geschlechtsidentität, im AGG zunächst unter das Merkmal „sexuelle Identität“ gefasst (vgl. Gesetzesbegründung BT-Drucksache 16/1780, Seite 31). Der Europäische Gerichtshof sieht Intergeschlechtlichkeit und trans* jedoch durch das Merkmal Geschlecht geschützt (EuGH, Urteil vom 30.04.1996, Rs. C- 123/94 (P./s. u. Cornwall County Council). Anders als das Personenstandsrecht hatte der rechtliche Diskriminierungsschutz also schon vor dem Urteil des BVerfG einen offenen Geschlechtsbegriff, der auch Intergeschlechtlichkeit und trans* umfasst.

  Mit seiner Entscheidung hat das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) bestätigt, dass es mehr als zwei Geschlechter gibt und den Gesetzgeber aufgefordert, dies auch öffentlich-rechtlich anzuerkennen. Durch die Schaffung der Kategorie „divers“ wird Geschlechtervielfalt auch institutionell sichtbar und verleiht dem europarechtlichen Geschlechtsverständnis Nachdruck.

• 5. Einstellung: Was müssen Arbeitgeber*innen bei Stellenausschreibungen berücksichtigen?

  Das AGG verlangt grundsätzlich merkmalsneutrale Stellenausschreibungen. Sowohl bei öffentlichen als auch internen Ausschreibungen muss deshalb aus dem Anzeigentext eindeutig hervorgehen, dass alle Geschlechter für den ausgeschriebenen Job in Frage kommen. In der Vergangenheit hat sich deshalb eingebürgert, die weibliche Bezeichnung der Berufsbezeichnungen zu ergänzen (z. B. Sachbearbeiter*in bzw. Sachbearbeiter/Sachbearbeiterin) oder den Klammerzusatz (m/w) für männlich/weiblich zu verwenden.

  Vor dem Hintergrund des BVerfG-Beschlusses sind Arbeitgeber*innen nun gefordert, Stellenanzeigen auch über Frauen und Männer hinaus geschlechtsneutral zu formulieren. Dafür gibt es verschiedene Möglichkeiten:

  a. Geschlechtsunabhängige Formulierungen: Bei der Beschreibung einer Tätigkeit kann in vielen Fällen auf geschlechtseindeutige Begriffe verzichtet werden: „Wir suchen Lehrkraft/Geschäftsführung/Servicekraft“, „Wir suchen qualifizierte Verstärkung im Bereich…“, „Unterstützung für unser Reinigungsunternehmen gesucht“

  b. Gender-Gap oder Gender-Stern: Eine weitere Möglichkeit geschlechtsneutral auszuschreiben, ist der sogenannte Gender-Gap oder Gender-Star: z. B. „Industriemechaniker*in“, „Finanzbuchalter*innen“ oder „Verkäufer*in“, „Jurist*innen“. Ähnlich dem Schrägstrich (/), der Männer und Frauen grammatikalisch sichtbar macht, werden mit dem Unterstrich bzw. der Stern trans* und intergeschlechtliche Personen sprachlich bewusst mitberücksichtigt.

  c. Ergänzung des Klammerzusatzes: Indem der klassische Klammerzusatz bei der Berufsbezeichnung durch ein „d“ oder „divers“ ergänzt wird, ist eine Stellenausschreibung im Sinne des AGG ebenfalls rechtskonform: „Fachkraft (m/w / d) oder „Ingenieur (m/w / divers)“. Achtung: Bei Ausschreibungen des öffentlichen Dienstes der Länder und Kommunen kann es aufgrund besonderer Regelungen in Landesgleichstellungsgesetzen sein, dass die Nennung der männlichen und weiblichen Form explizit gefordert ist (vgl. z. B.: § Abs. 1 LGG-NRW). Eine Ausschreibung, die ausschließlich die männliche Berufsbezeichnung verwendet, würde diesen Anforderungen nicht gerecht. Vorstellbare Varianten sind in diesem Fall „Ingenieur, Ingenieurin, Ingenieur*in“ oder „Ingenieur, Ingenieurin (m/w/d)“

• 6. Arbeitsplatz: Wie müssen Arbeitgeber*innen mit Sanitärräumen umgehen?

  Forderungen an Arbeitgeber*innen zur Einrichtung von Sanitärräumen, wie Toiletten-, Wasch- und Umkleideräumen, ergeben sich aus der Arbeitsstättenverordnung. Bisher gibt es weder seitens des Gesetzgebers noch seitens der Rechtsprechung eine Auslegung oder Anpassung der Verordnung mit Blick auf die „Dritte Option“.

  Grundsätzlich müssen Arbeitgeber*innen Toilettenräume sowie nach Erfordernis Wasch- und Umkleideräume zur Verfügung zu stellen. Diese sind grundsätzlich für Männer und Frauen getrennt einzurichten. Für kleine Betriebe besteht die Möglichkeit, dass diese Räume geschlechtsunabhängig eingerichtet werden und durch organisatorische Maßnahmen für eine zeitlich getrennte Nutzung gesorgt wird. Eine solche Regelung wäre für kleine Betriebe auch mit Blick auf die „Dritte Option“ möglich.

  Eine empfehlenswerte und rechtssichere Lösung sind zusätzliche geschlechtsneutrale Toiletten, sogenannte „Unisex“-Toiletten. Zum Schutz der Intimsphäre sollten solche WCs Einzeltoiletten sein, die von innen abschließbar und entsprechend von Einzelpersonen nacheinander nutzbar sind.
  Konkrete Hinweise zur Einrichtung von Unisex-Toiletten finden Sie zum Beispiel hier.

• 7. Arbeitsalltag: Was sollten Arbeitgeber*innen bei der direkten Ansprache und im Schriftverkehr berücksichtigen?

  Das AGG verpflichtet Arbeitgeber*innen für ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld zu sorgen, indem Präventionsmaßnahmen umsetzt und im konkreten Fall Maßnahmen zum Schutz betroffener Beschäftigter ergriffen werden. Zu einem diskriminierungsfreien Arbeitsumfeld gehört selbstverständlich auch der tägliche Umgang. Bei der individuellen Ansprache zählt dazu im direkten Kontakt mit trans* und inter* geschlechtlichen Personen beispielsweise die Verwendung des korrekten Pronomens – insbesondere dann, wenn die jeweilige Person selbst mitteilt, ob sie mit „sie“, „er“, oder zum Beispiel nur mit dem Vornamen angesprochen werden möchte.

  Im Rahmen der allgemeinen Kommunikation gibt es allerdings keine sprachlichen Regelungen, die bezüglich der „Dritten Option“ bzw. geschlechtlicher Vielfalt vorgegeben sind. Nichtsdestotrotz gibt es verschiedene gängige Möglichkeiten, geschlechtersensibel zu kommunizieren und so Benachteiligungen vorzugreifen.

  Im Schriftverkehr beispielsweise können beim Kontakt mit Einzelpersonen Formulierungen wie „Guten Tag Andrea Müller“ oder „Sehr geehrte*r Kim Schmidt“ verwendet werden. Für allgemeine Anreden - sowohl bei schriftlichen als auch mündlichen – gibt es zahlreiche Möglichkeiten, Personengruppen geschlechtsneutral anzusprechen. Z. B. „Sehr geehrte Teilnehmende“, „Sehr geehrte Anwesende“, „Sehr geehrte Interessierte“, „Liebe Kolleg*innen“ oder Doppelvarianten wie etwa „Sehr geehrte Damen und Herren, sehr geehrte Interessierte“ oder „Sehr geehrte Kolleginnen und Kollegen, liebe Anwesende“.

  Weitere Informationen zur Verwendung geschlechtergerechter Sprache finden Sie hier.

• 8. Dienstleistungen: Was müssen Unternehmen im Umgang mit Kund*innen berücksichtigen?

  Auch beim Zugang zu Gütern und Dienstleistungen, bei sogenannten Massengeschäften, verbietet das AGG Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts.

  Mit Blick auf den Beschluss des Bundesverfassungsgerichts könnte das beispielsweise Auswirkungen im Zusammenhang mit personenbezogenen Daten haben, z. B. bei Vertragsabschlüssen oder Online-Einkäufen. Oft gibt es hier nur die Möglichkeit zwischen Mann/Frau bzw. Herr/Frau zu wählen. Ist diese Angabe eine Voraussetzung für das Zustandekommen des Vertrages und eine „diverse“ Kategorie fehlt, kann das einen Verstoß gegen das AGG darstellen. In den meisten Fällen könnte aber grundsätzlich auf die Angabe eines Geschlechts bzw. einer Anrede verzichtet werden.

  Die Bereitstellung von Toilettenräumen spielt auch im Dienstleistungsbereich eine Rolle. So sind Veranstaltungsorte und viele Gaststätten dazu verpflichtet, ihren Kund*innen Toiletten zur Verfügung zu stellen. Die jeweiligen Voraussetzungen für die WC-Räume sind regional aber verschieden gesetzlich geregelt. Oft gibt es hier gesonderte Vorgaben zu getrennten Waschräumen für Männer und Frauen. Grundsätzlich gilt rechtlich aber Ähnliches wie für den Arbeitsbereich: Bisher fehlt es an Anpassungen bzw. Auslegungen seitens des Gesetzgebers und der Rechtsprechung.

  Dienstleister haben aber auch hier die Möglichkeit, zusätzlich Unisex-Toiletten anzubieten. In verschiedenen Bereichen – sofern es für die jeweiligen Gewerbe keine gesetzlichen Vorgaben zu Toilettenräumen bzw. zur Geschlechtertrennung gibt - geschlechtsneutrale WCs bereits selbstverständlich, z. B. im Bahn- oder Flugverkehr.