Zugang zum Arbeitsleben
Wer zum Vorstellungsgespräch eingeladen wird und wer den Job bekommt muss von individuellen Qualifikationen abhängig gemacht werden und nicht von äußeren Merkmalen.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt alle Menschen vor Diskriminierung im Arbeitsleben aufgrund der Merkmale ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität. Weder in Stellenanzeigen noch im Bewerbungsgespräch dürfen Menschen wegen dieser Merkmale benachteiligt werden. Offensichtliche Ausschlüsse, wie „nur deutsche Bewerber“, Ansprachen, die sich nur an eine bestimmte Gruppe richten, wie „Kellnerin gesucht“, indirekte Ausgrenzungen wie „Deutsch als Muttersprache“ oder unbegründete Altersgrenzen, z. B. „Wir suchen Mitarbeiter*in bis 55 Jahre“ sind in Stellenausschreibungen unzulässig.
In Bewerbunsggesprächen sind beispielsweise Fragen nach einem der AGG-Merkmale, z. B. „Sind Sie Muslima?“, nach der Familienplanung, wie „Sind Sie schwanger?“ oder nach dem Gesundheitszustand verboten. Das müssen Arbeitgeber*innen beachten. Und Menschen, die das in Auswahlverfahren erleben, sollten wissen, dass sie auf diskriminierende Fragen im Vorstellungsgespräch nicht wahrheitsgemäß antworten müssen.
Mehr Informationen dazu:
Wie können sich Personen wehren, die im Auswahlverfahren diskriminiert wurden?
Personen, die aufgrund eines AGG-Merkmals einen Job nicht bekommen haben, können gerichtlich gegen den/die Arbeitgeber*in vorgehen. Bei einer erfolgreichen Klage haben Sie zwar keinen Anspruch auf den Job, aber auf Schadensersatz und Entschädigungszahlungen. Außerdem können sich Bewerber*innen an die Beschwerdestelle des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin wenden, da sie im Sinne des AGG als Beschäftigte gelten.
Ansprüche auf Schadensersatz und Entschädigung müssen innerhalb von zwei Monaten nach einer Absage schriftlich bei dem/der Arbeitgeber*in geltend gemacht werden. Nach dieser Geltendmachung haben Betroffene drei Monate Zeit, eine Klage einzureichen. Bei Beamt*innen gibt es hingegen keine Frist. Damit eine Klage erfolgreich sein kann, müssen Betroffene Indizien vorbringen, die darauf hinweisen, dass sie im Einstellungsprozess benachteiligt wurden. Das können diskriminierende Formulierungen in der Stellenanzeige sein, diskriminierende Fragen oder Kommentare im Bewerbungsgespräch oder die Tatsache, dass eine Person eingestellt wurde, die objektiv schlechter qualifiziert ist. Erfolgversprechend ist das in der Regel, wenn man den Job nicht bekommen hat und die stattdessen eingestellte Person nicht der Merkmalsgruppe angehört, aufgrund derer man sich benachteiligt fühlt. Zum Beispiel ist die Klage einer Frau, aufgrund ihres Geschlechts diskriminiert worden zu sein, also dann erfolgversprechend, wenn die tatsächlich eingestellte Person nicht ebenfalls eine Frau ist. Entscheidet ein Gericht, dass die vorgelegten Indizien überzeugend sind, muss der/die jeweilige Arbeitgeber*in den Gegenbeweis erbringen, dass keine Diskriminierung stattgefunden hat.
