Es gibt sehr unterschiedliche Berechnungen des Lohnabstandes zwischen den Geschlechtern. Grundsätzlich wird zwischen der „bereinigten“ und der „unbereinigten“ Lohnlücke unterschieden.

Die „unbereinigte“ Lohnlücke misst die Bezahlung anhand des durchschnittlichen Bruttostundenlohns aller erwerbstätigen Männer und Frauen. 2022 betrug dieser „Gender Pay Gap", der geschlechtsspezifische Lohnabstand, circa 18 Prozent.

Rund drei Viertel dieses Lohnabstands lassen sich durch gesellschaftliche Strukturen erklären, etwa dadurch, dass Frauen häufige in Berufen arbeiten, die schlechter bezahlt werden oder seltener in Führungspositionen sind. Auch hier können Diskriminierungen zum Tragen kommen, etwa wenn Frauen der Aufstieg in Führungspositionen verweigert wird oder frauendominierte Tätigkeiten schlechter entlohnt werden als männerdominierte Tätigkeiten.

Für bis zu sechs Prozent des „Gender Pay Gaps“ gibt es keinen strukturell erklärbaren Grund. Dies ist der sogenannte „unerklärte Rest“ oder die „bereinigte“ Lohnlücke. Dieser Wert zeigt, dass Frauen auch bei vergleichbarer Position, Berufserfahrung, Alter etc. durchschnittlich weniger verdienen als Männer. Hier kann eine mittelbare oder unmittelbare Benachteiligung aufgrund des Geschlechts vorliegen.

Die Ursachen sind vielfältig. Männer nehmen nach wie vor häufiger Führungspositionen ein, Frauen arbeiten häufiger in Teilzeit und unterbrechen länger die Berufstätigkeit für die Familie. Frauen sind häufiger in kleineren Betrieben tätig, die zum Teil geringeren Lohn zahlen und/oder nicht tarifgebunden sind. Frauen arbeiten häufig in Branchen, in denen weniger bezahlt wird als in  „männertypischen“ Branchen.Teilweise handeln sie auch Löhne schlechter aus als Männer, insbesondere wenn ihnen andere Aspekte der Arbeit wie flexible Arbeitszeiten wichtiger sind.

Ursächlich sind häufig auch Diskriminierungen bei der Bewertung von Arbeit in männerdominierten Branchen, die zum Beispiel den Umgang mit Maschinen, Finanzen oder Personalverantwortung beinhaltet, wird in der Regel höher bewertet und bezahlt als Arbeit in frauendominierten Branchen. Körperliche und psychische Belastungen in typischen „Frauenberufen“ werden oft unterbewertet oder außer Acht gelassen.

Zumindest in Westdeutschland hat die Politik das Fernbleiben der Mütter aus der Arbeitswelt lange gefördert, anders als in vielen anderen Ländern. Hinzu kommen nach wie vor nicht ausreichende und wenig flexible Möglichkeiten der Kinderbetreuung.

Teilzeitarbeit ist bei Frauen in Deutschland verbreiteter als in anderen Ländern der Europäischen Union: 47 Prozent aller erwerbstätigen Frauen arbeiten in Teilzeit. Rund die Hälfte der Frauen geben familiäre Pflichten als Grund an. Von den erwerbstätigen Männern arbeiten nur elf Prozent in Teilzeit, nur neun Prozent von ihnen nennen die Familie als Grund für die verkürzte Arbeitszeit (Stand 2018).

In Deutschland besteht zudem eine besonders enge Verknüpfung zwischen Teilzeit und Niedriglohnjobs. Auch diese werden von Frauen dominiert. Die Zahl an niedrig bezahlten Jobs ist in den vergangenen Jahren gewachsen und hat Einfluss auf den Lohnabstand.

Die Länge der Berufserfahrung und der Betriebszugehörigkeit hat in Deutschland einen großen Einfluss auf den Gender Pay Gap. Kindererziehung und –betreuung übernehmen nach wie vor überwiegend Frauen, mit entsprechenden Auswirkungen auf das Entgelt.

Langfristig hat der Lohnabstand deutliche Folgen für die Altersversorgung. Derzeit beträgt die „Rentenlücke“ zwischen Männern und Frauen rund 60 Prozent – eine Folge des Umstands, dass viele der heutigen Rentnerinnen nicht oder nur wenig verdient haben. Diese Lücke wird sich zwar aufgrund der besseren Ausbildung und häufigeren Erwerbstätigkeit von Frauen verringern. Es bleibt aber dabei, dass Frauen kürzere Erwerbsbiographien mit durchschnittlich niedrigeren Beitragszahlungen haben. Ihr Armutsrisiko ist also im Durchschnitt höher als das der Männer.

Auch für Betriebe gibt es direkte Folgen: Ungerechtigkeiten bei der Bezahlung verschlechtern das Betriebsklima und senken die Arbeitsmotivation.

Die Tarifvertragsparteien sind verpflichtet, Verträge frei von Diskriminierungen zu gestalten. Dennoch ist es möglich, dass Tarifverträge gegen das AGG verstoßen. Insbesondere gibt es mittelbare Benachteiligung aufgrund der im AGG geschützten Merkmale. Eine mittelbare Benachteiligung kommt in Betracht, wenn die Vergütung an scheinbar neutrale Kriterien anknüpft, jedoch Frauen ohne sachlich gerechtfertigten Grund in besonderer Weise benachteiligt werden. Ein Beispiel wäre die finanzielle Schlechterstellung von Teilzeitkräften, wenn sich die Schlechterstellung nicht sachlich rechtfertigen lässt.

Die Analyse "Gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit" stellt exemplarisch die Entgeltordnung des Tarifvertrags der Länder (TV-L) mit Hilfe des Analyseinstrumentariums eg-check.de auf den Prüfstand und zeigt auf, welche Bestimmungen in der Entgeltordnung zu einer mittelbaren Diskriminierung von Frauen beim Entgelt führen können.

Nicht unbedingt. Die Höhe des Lohnes bestimmt sich nach vielfältigen Kriterien. Entscheidend sind Faktoren wie Angebot und Nachfrage nach bestimmten Leistungen und die konkreten Leistungsanforderungen des Arbeitsplatzes. Die Qualifikation spielt nur dann eine Rolle, wenn sie für die konkrete Tätigkeit erforderlich ist. Maßgeblich sind die Anforderungen des jeweiligen Arbeitsplatzes: Eine Lagerarbeiterin oder ein Lagerarbeiter mit akademischem Abschluss verdient nach den Gesetzen des Marktes in der Regel nicht mehr als die Kollegin oder der Kollege mit Hauptschulabschluss - wenn die Arbeit der beiden die gleichen Anforderungen hat.

Auch mit steigendem Alter ist eine höhere Entlohnung in der Regel nicht gerechtfertigt. Nach dem AGG ist eine Benachteiligung aufgrund des Alters unzulässig. Altersspezifische Entlohnungen stellen eine unmittelbare Benachteiligung dar und lassen sich in den meisten Fällen nicht rechtfertigen. Zulässig und üblich ist es allerdings, die Berufserfahrung über die Zahl der Dienstjahre zu honorieren. Allerdings können solche Regelungen mittelbar benachteiligend sein, da ältere Beschäftigte meist auch über mehr Dienstjahre verfügen.

Die europäische Elternurlaubsrichtlinie (2010/18/EU) verbietet eindeutig eine Benachteiligung von Rückkehrerinnen aus der Elternzeit. Nach der Richtlinie dürfen aus der Elternzeit keine beruflichen Nachteile erwachsen. Wer aus der Elternzeit zurückkehrt, hat den Anspruch auf das gleiche Gehalt wie vor Inanspruchnahme der Elternzeit.

In der Praxis wird dieser Grundsatz jedoch nicht immer beachtet. Problematisch ist beispielsweise die Regelung des § 17 III 3 TVöD (VKA). Hiernach wird bei Elternzeit von mehr als fünf Jahren eine Zurückstufung in den Gehaltsstufen vorgenommen. Diese Regelung ist vermutlich europarechtswidrig. Das Bundesministerium des Innern hat allerdings für den Tarifbereich des Bundes bereits kurz nach Inkrafttreten des TVöD bestimmt, dass diese Tarifregelung nicht angewendet werden dürfe.

Dennoch kann sich die Elternzeit mittelbar nachteilig auf das Gehalt auswirken. Für den Bereich des öffentlichen Dienstes hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 27. Januar 2011 (Az. 6 AZR 526/06) entschieden, dass beim Stufenaufstieg innerhalb der Gehaltsgruppen die Berufserfahrung honoriert werden darf. Während der Elternzeit wird keine Berufserfahrung gewonnen, so dass es zulässig sein kann, Beförderungen vorerst auszusetzen.

In manchen Betrieben sollen Verschwiegenheitsklauseln sichern, dass über den Verdienst nicht gesprochen wird. Aber auch ohne diese Klauseln ist es vielfach nicht üblich, unter Kolleg*innen über das Einkommen zu sprechen. Mehr Transparenz könnte hier für einen angemessenen Vergleich der Entgelte sorgen und Ungerechtigkeiten aufdecken.

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern erklärte mit Urteil vom 21.10.2009 (Az. 2 Sa 237/09) eine entsprechende Verschwiegenheitsklausel für unwirksam. Es urteilte, Ansprüche wegen Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes im Rahmen der Lohngestaltung würden durch diese Klausel vereitelt. Kurz: Wer nicht mit seinen Kolleginnen und Kollegen über das Gehalt sprechen dürfe, könne nie erfahren, ob sie oder er schlechter bezahlt werde.

Das Urteil stellt allerdings eine Einzelfallentscheidung dar. Letztlich kommt es immer auf die Ausgestaltung der Klausel im konkreten Einzelfall an.

Bevor Sie mit Kolleginnen oder Kollegen über Ihr Gehalt sprechen, sollten Sie sich vergewissern, ob es eine Verschwiegenheitsklausel gibt. Gibt es eine solche Klausel, sollten Sie sich beraten lassen.

Bestimmungen und Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des AGG verstoßen, sind unwirksam. In solchen Fällen können Sie verlangen, genauso bezahlt zu werden wie Ihre besser verdienenden männlichen Kollegen in vergleichbarer Tätigkeit. Darüber hinaus kann über einen Schadensersatzanspruch häufig auch ein rückwirkender Lohnausgleich geltend gemacht werden. Schadensersatzansprüche müssen Sie innerhalb von zwei Monaten schriftlich bei dem/der Arbeitgeber*in geltend machen. Die Frist läuft, sobald Sie Kenntnis von der Benachteiligung haben.

Bevor Sie rechtlich gegen eine Entgeltdiskriminierung vorgehen, sollten Sie das Gespräch mit Ihrem/Ihrer Arbeitgeber*in suchen oder Ihre Schritte mit dem Betriebs- oder Personalrat oder Ihrer Gewerkschaft besprechen. Diese können Sie beraten und haben bei groben Verstößen gegen das Gebot der Entgeltgleichheit ein Klagerecht.Auch die Antidiskriminierungsstelle des Bundes kann Sie beraten und versuchen, eine gütliche Einigung zu erreichen.

Tätigkeiten, die traditionell vorwiegend von Frauen ausgeübt werden, werden häufig geringer bewertet und niedriger bezahlt. Ein wichtiger Grund hierfür ist, dass Frauenberufen bei der Bewertung von Arbeit laut wissenschaftlicher Analysen traditionell häufig ein geringerer Schwierigkeitsgrad als Männerberufen zugemessen wird. Psychosoziale Anforderungen, wie sie in frauendominierten Berufen wie der Erziehung und Pflege gefragt sind, werden demnach bei der Vergütung bislang nur in sehr geringem Umfang berücksichtigt. Dahinter kann eine Diskriminierung wegen des Geschlechts stehen. Daher braucht es dringend diskriminierungsfreie Bewertungssysteme, die auch spezifische Belastungen in typischen "Frauenberufen" in Betracht ziehen.

Weitere Ursachen sind, dass in den Tarifverhandlungen die Interessen männlicher Beschäftigter regelmäßig stärker vertreten sind. So sind Männer häufig stärker gewerkschaftlich organisiert. Verhandlungsführende sind fast ausschließlich Männer, Fragen der Gleichstellung haben oft keine Priorität. Gewerkschaften haben manchmal aber so genannte Tarifrichtlinien, um der ausschließlichen Besetzung von Tarifkommissionen durch Männer entgegenzusteuern. Diese sehen zum Beispiel vor, dass Frauen entsprechend ihrer Mitgliederzahl im Tarifbereich in der Kommission vertreten sein müssen.

Sie können sich zunächst einen Einblick verschaffen, was Sie durchschnittlich verdienen müssten (zum Beispiel bei www.frauenlohnspiegel.de). Außerdem kann Ihr Betriebsrat helfen: Er hat ein Einsichtsrecht in Lohn- und Gehaltslisten, jedoch nicht der leitenden Angestellten. Das Einsichtsrecht steht allerdings nur dem Betriebsrat zu. Er darf die gewonnenen Erkenntnisse daher nicht ohne weiteres an die einzelnen Beschäftigten weitergeben. Er kann jedoch überprüfen, ob in dem Unternehmen gegen das Gebot der Entgeltgleichheit verstoßen wird. Stellt er einen groben Verstoß fest, kann er von seinem Klagerecht Gebrauch machen.

Arbeitgeber haben die Möglichkeit, öffentlich zugängliche Lohnprüfverfahren wie eg-check.de und Logib-D zu nutzen, um Benachteiligung aufzudecken. Machen Sie in Ihrem Betrieb auf diese Lohnmessverfahren aufmerksam und informieren den Betriebsrat oder die Gewerkschaft.

Darüber hinaus besteht seit dem 06.01.2018 mit dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) ein individueller Auskunftsanspruch zur Überprüfung der Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots. Die beschäftigte Person muss dafür eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit („Vergleichstätigkeit“) benennen, über die der oder die Arbeitgebende Auskunft geben soll. Die Arbeitgebenden müssen dann über die Vergütung der Arbeitnehmenden des anderen Geschlechts sowie über die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung und bis zu zwei Entgeltbestandteile Auskunft geben. Es soll jedoch nicht über ein personalisiertes Gehalt Auskunft gegeben werden. Deshalb wird lediglich ein auf vollzeitäquivalente hochgerechneter statistischer Median (der bei einer Auflistung der Gehälter in der Mitte stehende Wert) genannt und der Anspruch besteht nicht, wenn weniger als sechs Arbeitnehmende in die jeweilige Vergleichsgruppe fallen. Bei tarifgebundenen und tarifanwendenden Arbeitgebern ist das Auskunftsverlangen an den Betriebsrat zu richten. In allen anderen Fällen können sich die Beschäftigten an die Arbeitgebenden wenden.
Der Auskunftsanspruch ist auf alle Betriebe mit mehr als 200 Beschäftigten anwendbar.

Der Europäische Gerichtshof (EuGh) hat klargestellt, dass es nach den üblichen Beweisführungsregeln grundsätzlich dem/der Arbeitnehmer*in obliegt nachzuweisen, dass eine unterschiedliche Bezahlung gegen den Grundsatz der Entgeltgleichheit verstößt (Urteil vom 27.06.11, Az. C-427/11 in der Entscheidung Kenny).

Der/die Arbeitnehmer*in muss daher nachweisen, dass der Arbeitgeber ihr ein niedrigeres Entgelt zahlt als ihren zum Vergleich herangezogenen männlichen Kollegen und dass diese tatsächlich die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichten.

Gelingt dieser Beweis, hat der Arbeitgeber die Pflicht, nachzuweisen, dass nicht gegen den Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen verstoßen wird.

Auch in diesen Fällen gilt das Benachteiligungsverbot. Eine nicht gerechtfertigte unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung ist nicht nur im Zusammenhang mit dem Geschlecht, sondern auch einer Behinderung, der ethnischen Herkunft, des Alters, der Religion oder der sexuellen Identität unzulässig. Bestimmungen und Vereinbarungen, die gegen dieses Benachteiligungsverbot verstoßen, sind unwirksam. Eine entsprechende Regelung enthält das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG), das auch Vereinbarungen, die gegen die Entgeltgleichheit verstoßen, als unwirksam erklärt.

Wenn ein Unternehmen bei der Entlohnung seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter den Grundsatz der Entgeltgleichheit beachtet, fördert es das Betriebsklima. Mitarbeiterinnen, die das Gefühl haben, dass ihre Arbeit genauso geschätzt wird wie die der männlichen Kollegen, sind motivierter. Sie sind eher bereit, sich an den Betrieb zu binden. Auf dem Arbeitsmarkt kann es den Ruf als glaubwürdiges und attraktives Unternehmen stärken und damit besonders qualifizierte und motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter anziehen – ein klarer Wettbewerbsvorteil.