Eine Ungleichbehandlung aufgrund des Geschlechts ist verboten. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt vor Diskriminierung wegen des Geschlechts vor allem im Arbeitsleben und bei manchen privaten Rechtsgeschäften. Im Arbeitsleben geht das mit bestimmten Pflichten von Arbeitgebern einher. Sie müssen die Gleichbehandlung der Geschlechter im Einstellungsverfahren, während des Beschäftigungsverhältnisses und im Fall einer Kündigung gewährleisten. Eine Benachteiligung bei privaten Rechtsgeschäften ist vor allem bei Massengeschäften und privatrechtlichen Versicherungen verboten. Zu Massengeschäften zählen beispielsweise Restaurant-, Disco oder Friseurbesuche.  Neben dem Diskriminierungsschutz sieht das Gesetz explizit auch positive Maßnahmen zur Förderung benachteiligter Gruppen vor. Durch positive Maßnahmen können bestehende (strukturelle) Nachteile ausgeglichen werden. Das können z. B. Quoten, spezielle Förderprogramme oder Frauenparkplätze sein.

Der Schutz des AGG umfasst den gesamten Bereich des Arbeitslebens, von der Bewerbung über den Berufsalltag und den beruflichen Aufstieg bis hin zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Schon bei der Einstellung darf das Geschlecht nicht zum Hindernis werden. Die Gleichbehandlung muss während des gesamten Beschäftigungsverhältnisses gewährleistet sein. Das umfasst die Gleichbehandlung bei Fortbildungen, Beförderungen, Arbeitsbedingungen, Arbeitszeiten und bei der Bezahlung. Weiterhin gilt der Diskriminierungsschutz auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. So darf eine Kündigung nicht wegen des Geschlechts erfolgen. Weitere Informationen zum Thema Entgeltgleichheit finden Sie hier. Über den Gleichbehandlungscheck können Sie sich hier informieren.

Geschlechterdiskriminierung kann schon bei Stellenausschreibungen beginnen. Einer Studie der Antidiskriminierungsstelle des Bundes zufolge birgt jede fünfte Stellenanzeige ein Diskriminierungsrisiko, da sich möglicherweise nicht alle gleichermaßen von der Ausschreibung angesprochen fühlen. Die häufigsten Diskriminierungsformen in Stellenanzeigen sind nicht-geschlechterneutrale Formulierungen. So wird meistens nur das generische Maskulinum verwendet wie in „Gerne Berufseinsteiger“.

In den Fällen, in denen explizit die weibliche Form genutzt wird, handelt es sich um “typische“ Frauenberufe, wie z. B. „wir suchen eine motivierte, flexible Medizinische Fachangestellte“. Zudem können Fotos geschlechtertypische Stereotype bedienen. In Berufsgruppen, die von einem Geschlecht dominiert werden, zeigen die verwendeten Bilder übermäßig häufig nur das entsprechende Geschlecht. Mehr Informationen zu Diskriminierung in Stellenanzeigen gibt es hier.

Die Diskriminierung kann sich im Vorstellungsgespräch fortsetzen. Obwohl Fragen nach der Familienplanung oder einer bestehenden Schwangerschaft in Vorstellungsgesprächen verboten sind, werden sie immer wieder gestellt. In so einem Fall müssen Bewerber*innen nicht wahrheitsgemäß antworten. Außerdem erleben Frauen mit Kopftuch  besonders häufig Diskriminierung im Einstellungsverfahren. Weiteres dazu beantworten unsere FAQs „Kopftuch am Arbeitsplatz.“

Grundsätzlich sind Fragen zur Familienplanung und dem Familienstand nicht erlaubt, da sie oft geschlechterspezifisch nur Frauen gestellt werden. Es darf weder nach der Anzahl von Kindern, noch nach einer bestehenden oder geplanten Schwangerschaft oder Heiratsabsichten gefragt werden. Selbst bei befristeten Schwangerschaftsvertretungen oder in Bereichen, in denen Schwangere nicht arbeiten dürfen, darf keine Auskunft verlangt werden. Sollte es doch zu einer unzulässigen Frage kommen, so muss diese nicht oder nicht wahrheitsgemäß beantwortet werden. Im Fall einer Einstellung darf die unwahre Beantwortung der unzulässigen Frage auch im Nachhinein nicht zu negativen Konsequenzen wie einer Entlassung führen. Hat ein*e Bewerber*in den Verdacht, im Zusammenhang mit einer unzulässigen Frage abgewiesen worden zu sein, kann rechtlich dagegen vorgegangen werden. Eine unzulässige Frage kann ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen. Liegt dieses Indiz vor, ist der Arbeitgeber in der Pflicht zu beweisen, dass keine Diskriminierung stattgefunden hat. Nur in Ausnahmefällen darf nach einem dem AGG zugrunde liegenden Merkmal gefragt werden, z. B. wenn eine wesentliche berufliche Anforderung berührt ist.

Informationen zu Rechten in Bewerbungsgesprächen finden Sie hier.

Es gibt unterschiedliche Aspekte der Entgeltungleichheit zwischen Frauen und Männern. Der Gender Pay Gap misst die Lohnunterschiede. Er lässt sich unterteilen in die „unbereinigte“ und die „bereinigte“ Lohnlücke. Der unbereinigte Pay Gap bezieht sich auf die Abstände der durchschnittlichen Bruttoverdienste von Männern und Frauen. Er wird auf circa 18 % beziffert. Von der „unbereinigten“ Lohnlücke wird gesprochen, wenn strukturelle Gründe nicht herausgerechnet werden, sondern lediglich die Gehälter verglichen werden. Die bereinigte Lohnlücke bezeichnet den Verdienstabstand von Frauen und Männern mit vergleichbaren Qualifikationen, Tätigkeiten und Erwerbsbiographien. Häufig arbeiten Frauen in Berufen, die schlechter bezahlt werden, sind öfter in Teilzeit beschäftigt oder seltener in Führungspositionen vertreten. All dies führt zu niedrigeren Durchschnittslöhnen für Frauen. Diskriminierung spielt ebenfalls eine Rolle. Unsere häufig gestellten Fragen zu. Unsere häufig gestellten Fragen zu „Entgeltgleichheit“ helfen bei der rechtlichen Einordnung bei ungleicher Bezahlung.

Frauen sind in Führungspositionen immer noch unterrepräsentiert, jedoch gibt es Unterschiede nach Arbeitsbereichen und auch zwischen den Bundesländern. Im öffentlichen Dienst ist der Anteil von Frauen grundsätzlich größer. Der Gleichstellungsatlas zeigt die Verteilung des Frauenanteils in Spitzenpositionen deutschlandweit. Im öffentlichen Dienst punktet beispielsweise Rheinland-Pfalz mit einem Anteil von 60 % Frauen in der Landesregierung. Doch auch im öffentlichen Dienst gibt es Unterschiede. Eher gering ist zum Beispiel der Frauenanteil in Verwaltungsspitzenpositionen in den Landkreisen, wo Berlin mit 58,3 % die Liste anführt, viele andere aber einen Frauenanteil unter 20 oder sogar unter 10 % verzeichnen. In der Privatwirtschaft führen die östlichen Bundesländer wie Mecklenburg-Vorpommern und Sachsen in puncto Frauenanteil, dennoch liegt der Frauenanteil in Führungsposition in der obersten Ebene der Privatwirtschaft bislang bei maximal 33 %. Den Gleichstellungsatlas des Bundesministeriums für Familien, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) finden Sie hier.

Seit 2016 sieht das Bundesgremienbesetzungsgesetz (BGremBG) eine feste Geschlechterquote von mindestens 30 % in Aufsichtsgremien des Bundes  vor, seit 2018 wurde das Ziel auf 50 % erhöht. Das Gesetz gilt auch in der Privatwirtschaft und schreibt eine Geschlechterquote  von 30 %  in den Aufsichtsräten vor. Allerdings sind nur Unternehmen mit mehr als 2000 Beschäftigten von der Regel erfasst. Dabei konnte sich zeigen, dass Unternehmen, welche gesetzlich zu einer Quote verpflichtet werden, mit durchschnittlich 35 % einen weitaus höheren Frauenanteil vorweisen als nicht von der Regel erfasste Unternehmen, deren Frauenanteil bei ca. 20 % liegt.

Uns erreichen immer wieder Anfragen von Schwangeren, deren Verträge nicht entfristet oder die auf eine schlechtere Position versetzt wurden. Einigen wurde am ersten Tag nach ihrer Elternzeit gekündigt. Während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung schützt das Mutterschutzgesetz vor einer ungerechtfertigten Kündigung. Während der Elternzeit gilt der Elternzeit-Kündigungsschutz, ab dem ersten Arbeitstag greifen das allgemeine Kündigungsschutzgesetz (KSchG) oder das AGG. Die Kündigung wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft stellt zugleich eine Benachteiligung aufgrund des Geschlechts dar. Betroffenen steht die die Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen zu. Weitere Informationen finden Sie in der Rubrik „Der aktuelle Fall“.

Sowohl Mütter als auch Väter berichten von Problemen mit der Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Das Fernbleiben von der Arbeit hat häufig negative Konsequenzen für die Karriere. Mütter, die wieder in den Beruf einsteigen, werden häufig bei Beförderungen nicht mehr berücksichtigt, teilweise übernehmen sie Aufgaben unter ihrer Qualifikation. Aber auch Väter müssen mit negativen Reaktionen auf eine längere Elternzeit rechnen.

Bei der Anmeldung der Elternzeit berichten Väter häufiger als Mütter von diskriminierenden Erfahrungen. Das geht aus der Studie „Diskriminierungserfahrungen von fürsorgenden Erwerbstätigen im Kontext von Schwangerschaft, Elternzeit und Pflege von Angehörigen“ hervor, die die Antidiskriminierungsstelle des Bundes im Mai 2022 vorgestellt hat. Im Rahmen dieses Forschungsvorhabens wurde eine Online-Befragung unter 2.500 Eltern, deren jüngstes Kind unter 7 Jahre alt war und 504 Personen, die regelmäßig Angehörige pflegen, durchgeführt.

Demnach erleben Väter häufiger abfällige oder negative Kommentare von Vorgesetzten bei der Bekanntgabe der Elternzeit (Väter: 30 %; Mütter: 24 %). Ebenso fühlen sich mehr Väter (19 %) als Mütter (11 %) unter Druck gesetzt, keine Elternzeit zu nehmen oder den Umfang zu überdenken.

Die Dauer der in Anspruch genommenen Elternzeit unterscheidet sich deutlich nach dem Geschlecht der Eltern. Bis auf wenige Ausnahmen haben alle befragten Mütter länger als 2 Monate pausiert. Die Mehrheit der Väter (64 %) hat lediglich eine Auszeit von bis zu zwei Monaten genommen. Dementsprechend empfinden auch mehr Väter (46 %) als Mütter (36 %) die Elternzeit als zu kurz.

Auch Menschen, die ihre Angehörigen selbst pflegen, erfahren Benachteiligungen bei der Vereinbarkeit von Familie, Beruf und Pflege. Von den Befragten, die die Absicht mitgeteilt haben, Pflegezeit oder Familienpflegezeit nehmen zu wollen, geben 54 % an, dass Vorgesetzte oder Führungskräfte abfällig oder negativ auf die Dauer der Pflegezeit reagiert haben. 45 % berichten, dass sie unter Druck gesetzt wurden, keine Pflegezeit oder nicht im gewünschten Umfang zu nehmen. Betriebliche Maßnahmen zum Schutz vor Diskriminierung und Vereinbarkeit ausbauen:

In den Handlungsempfehlungen zum Rechtsgutachten „Diskriminierungsschutz von Fürsorgeleistenden – Caregiver Discrimination“ spricht sich die Antidiskriminierungsstelle des Bundes für präventive Maßnahmen aus, um der Diskriminierung pflegender Angehöriger entgegenzuwirken. U.a. sollten Ansprechpersonen für die Themen Schwangerschaft/Elternschaft, Elternzeit sowie Pflege von Angehörigen in Unternehmen und Betrieben eingesetzt werden, die zu internen und externen Unterstützungsmöglichkeiten beraten sowie auch im Falle von Diskriminierung vertraulich ansprechbar sind. Die Ergebnisse der Umfrage legen zudem nahe, dass negative und diskriminierende Erfahrungen von Fürsorgeleistenden im Arbeitsleben nach wie vor häufig in veralteten Annahmen über Geschlechterrollen begründet sind. Hier können Schulungen insbesondere für Personalverantwortliche und Führungskräfte dabei helfen, Geschlechter-Stereotype zu hinterfragen und für Diskriminierungsrisiken von fürsorgenden Erwerbstätigen zu sensibilisieren.

Sexuelle Belästigung umfasst jedes sexualisierte Verhalten, das von der betroffenen Person nicht erwünscht ist. Jede Form der sexuellen Belästigung ist im AGG verboten. Das Verbot umfasst verbale, non-verbale und physische Formen. Auch anzügliche Kommentare, Witze oder das Zeigen pornografischer Bilder können eine sexuelle Belästigung sein. Entscheidend ist nicht die Absicht, sondern die objektive Wahrnehmung des Geschehens. Mehr als die Hälfte der Beschäftigten berichtet in einer Umfrage, sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz entweder selbst erlebt oder beobachtet zu haben. Frauen sind häufiger betroffen als Männer. Meist tritt die Belästigung in Form von sexualisierten Kommentaren oder unerwünschten Blicken auf. Weitere Details können Sie der Studie zu sexueller Belästigung am Arbeitsplatz aus dem Jahr 2019 entnehmen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Beschäftigten vor Diskriminierung und sexueller Belästigung zu schützen. Wenn Sie sexualisierte Belästigung erleben, sollten Sie sich von einer externen Beratungsstelle wie der Antidiskriminierungsstelle des Bundes oder einer spezialisierten Beratungsstelle (z. B. Frauennotruf) beraten lassen und sich dann ggf. an die Beschwerdestelle in Ihrem Betrieb, den Betriebsrat oder die Gleichstellungsbeauftragte wenden.

Wenn Sie sich weitergehend mit dem Thema sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz beschäftigen möchten, nutzen Sie gerne auch unsere häufig gestellten Fragen dazu.

Einige Arbeitgeber gehen mit gutem Beispiel voran. Beispiele guter Praxis gegen sexuelle Belästigung finden Sie hier.

Beschäftigte haben einen Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber, dass dieser den Schutz vor Diskriminierung gewährleistet. Dazu zählt es, eine Beschwerde einreichen zu können, der der Arbeitgeber auch nachgehen muss. Diese erfolgt bei der Beschwerdestelle, die Unternehmen gemäß § 13 AGG einrichten müssen. Wenn Ihr Betrieb keine Beschwerdestelle eingerichtet hat, dann wenden Sie sich an die Personalabteilung.

Hilfe bietet auch die Antidiskriminierungsstelle des Bundes. So kann die Antidiskriminierungsstelle kann in geeigneten Fällen eine gütliche Konfliktbeilegung einleiten. Mit dem Einverständnis der betroffenen Person kann sie den Betrieb um eine Stellungnahme ersuchen.

Betroffene können zudem Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche gemäß § 15 AGG geltend machen. Wenn Sie solche Ansprüche erheben möchten, ist es wichtig, die Ansprüche innerhalb von zwei Monaten schriftlich beim Arbeitgeber geltend zu machen. Bis spätestens drei Monate nach der schriftlichen Geltendmachung beim Arbeitgeber können die Ansprüche beim Arbeitsgericht eingeklagt werden (§ 61 b Abs. 1 Arbeitsgerichtsgesetz). Wird eine dieser Fristen versäumt, sind die Ansprüche nicht mehr durchsetzbar. Die Frist beginnt, wenn die Betroffenen Kenntnis von der Benachteiligung erhalten haben. Bei einem diskriminierenden Dauerzustand beginnt die Frist erst mit dem Zeitpunkt des letzten Vorfalls.

Aus dem AGG ergeben sich organisatorische Pflichten für den Arbeitgeber, um den Schutz der Beschäftigten zu gewährleisten. Dazu gehört, auf die Unzulässigkeit von Benachteiligungen hinzuweisen und Beschäftigte durch geeignete Maßnahmen vor Diskriminierung durch Beschäftigte oder Dritten zu schützen. Die Pflicht umfasst auch vorbeugenden Schutz und die Schulung der Beschäftigten. Zudem muss eine interne Beschwerdestelle eingerichtet und bekanntgemacht werden, bei der Diskriminierungen gemeldet werden können. Die Beschwerde muss geprüft und das Ergebnis muss der Person mitgeteilt werden, die die Beschwerde eingereicht hat.

Arbeitgeber haben aber auch weitere Möglichkeiten, präventiv gegen Diskriminierung vorzugehen. So können sie Diskriminierungen bekannt machen und sich dagegen positionieren, Informationsmaterialien bereitstellen, ihre Belegschaft schulen lassen und Personen mit Personalverantwortung zu entsprechenden Fortbildungen verpflichten. Weitere Informationen zu den Pflichten von Arbeitgebern gibt es in den häufig gestellte Fragen zu Pflichten für Arbeitgeber.

Grundsätzlich ist eine Ungleichbehandlung wegen des Geschlechts unzulässig. In manchen Fällen kann eine Ungleichbehandlung aber wegen einer beruflichen Anforderung gerechtfertigt sein. So ist z. B. die Ausschreibung der Leitung einer Frauenberatungsstelle oder einer Stelle für ein Mädcheninternat, die Nachtdienste umfasst nur für weibliche Bewerber*innen möglich, da es dem speziellen Schutz einer Gruppe dient.  Auch kann es legitim sein, wenn Schauspieler*innen oder Models ein bestimmtes Geschlecht haben sollen. Eine unterschiedliche Behandlung ist zudem gerechtfertigt, wenn sie dem Ziel dient, vorhandene Nachteile auszugleichen. Im AGG sind die sogenannten positiven Maßnahmen zur Förderung benachteiligter Gruppen ausdrücklich vorgeschrieben. So kann eine Frauenquote in männerdominierten Berufen dazu beitragen, Frauen in den Berufen zu stärken. Ebenfalls können Weiterbildungsseminare speziell auf Frauen zugeschnitten werden.  

Das sogenannte Gender Marketing ist bei Produkten weit verbreitet. Die Vermarktung von Produkten soll durch die Auswahl von Farbe, Motiven oder direkten Zusätzen wie „men“ ein bestimmtes Geschlecht ansprechen und zum Kauf bewegen. Dabei kann es vorkommen, dass einige Güter teurer angeboten werden als das eigentlich identische Gegenprodukt. Die Studie „Preisdifferenzierung nach Geschlecht in Deutschland“ vergleicht Produkte und Dienstleistungen und bat die Händler um Stellungnahmen bei aufgetretenen Preisdifferenzen. Insgesamt konnte festgestellt werden, dass der überwiegende Teil der Produkte und Dienstleistungen für beide Geschlechter preisgleich angeboten wird. Dennoch gab es einige Abweichungen. Die meisten Preisunterschiede konnten bei Dienstleistungen wie Friseurbesuchen und Reinigungen festgestellt werden, meistens gingen sie zulasten von Frauen. Sie werden gerechtfertigt mit einem erhöhten Aufwand. So müsse eine Damenbluse per Hand gebügelt werden, während Männerhemden automatisch gebügelt würden. Jedoch liegt ein Verstoß gegen das AGG vor, wenn allein vom Geschlecht auf den zu erwartenden Aufwand geschlossen wird. Auch dürfen Preisunterschiede nicht genutzt werden, um unterschiedliche Zahlungsbereitschaften auszuschöpfen. Bei dem Erwerb von Produkten kann sich jede Person für den jeweils günstigeren Artikel unabhängig vom eigenen Geschlecht entscheiden. Bei Dienstleistungen erfolgt die Abrechnung meistens automatisch anhand des Geschlechts der Verbraucher*innen. Die Autor*innen der Studie empfehlen daher, Dienstleistungen nach tatsächlichem Aufwand zu berechnen und geschlechtergerechte Preise zu verlangen. Die Rechtsdurchsetzung gestaltet sich aufgrund der Geringfügigkeit der einzelnen Ansprüche und einem fehlenden Verbandsklagerecht als schwierig. Auch sind die Ansprüche von Verbraucher*innen nicht vollends geklärt.

Ungleichbehandlung wegen des Alters, der Religion, der sexuellen Identität oder einer Behinderung können beim Abschluss privatrechtlicher Versicherungen zulässig sein. Die Unterscheidung muss auf einer anerkannten versicherungsmathematischen Risikokalkulation beruhen. Der Europäische Gerichtshof (EuGh) hat 2011 entschieden, dass es verboten ist, anhand des Geschlechts unterschiedliche Preise für Versicherungen zu verlangen. Stattdessen gibt es seitdem Unisexverträge. So sind Aufschläge für Autoversicherungen für Männer, die statistisch gesehen mehr Unfälle verursachen, nicht mehr erlaubt. Bei Schwangerschaft oder Mutterschaft sind unterschiedliche Prämien ebenso verboten, da es sich um eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts handelt.