Das AGG gilt grundsätzlich für alle natürlichen und juristischen Personen sowie rechtsfähigen Personengesellschaften, die Beschäftigte haben egal welcher Betriebsgröße. 

Im Falle einer Arbeitsüberlassung an eine dritte Person (z. B. bei Zeitarbeit, Leiharbeit oder Arbeitnehmerüberlassung) sind in der Regel sowohl verleihendes als auch entleihendes Unternehmen als Arbeitgeber im Sinne des AGG anzusehen. Für die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten tritt an die Stelle des Arbeitgebers der/die Auftraggeber*in. 

Darüber hinaus gilt das AGG ausdrücklich auch für öffentliche Arbeitgeber, um einen umfassenden Schutz der Beschäftigten zu gewährleisten. Entsprechend können sich auch Beamt*innen oder Richter*innen gegenüber ihren Arbeitgebern auf das AGG berufen.

Das AGG gewährleistet einen umfassenden Schutz für Beschäftigte. Das bedeutet, dass nicht nur das eigentliche Arbeitsverhältnis vom Schutz des AGG erfasst wird. Vielmehr gilt der Diskriminierungsschutz für

• Bewerbung,
• Einstellung,
• Beförderung,
• Arbeitsbedingungen (z. B. Arbeitszeiten, Arbeitsentgelt),
• Kündigung sowie
• die betrieblichen Altersvorsorge.

Arbeitgeber haben auch schon vor der Einstellung, insbesondere bei Stellenausschreibungen und im Rahmen des Bewerbungsprozesses, die Vorgaben des AGG zu beachten. Tun sie dies nicht, können sie sich unter Umständen schadensersatzpflichtig machen.

Zudem findet das AGG auch im Bereich der Berufsausbildung Anwendung und schützt bspw. bei der Bewerbung um eine Ausbildungsstelle oder ein (vergütetes oder unentgeltliches) Praktikum sowie bei der Berufsberatung.

Informationen dazu, wie Diskriminierung in Stellenausschreibungen vermieden werden kann, finden sich in unserer

Diskriminierung in Stellenanzeigen: Diskriminierung in Stellenanzeigen (PDF, 1MB, Datei ist nicht barrierefrei)

Das AGG sieht für Arbeitgeber die allgemeine Pflicht vor, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen wegen eines in § 1 genannten Grundes zu treffen (§ 12 Abs. 1 AGG). Darunter fallen auch vorbeugende Maßnahmen.

Zur Erfüllung dieser Pflicht sieht das Gesetz etwa vor, dass Arbeitgeber ihre Beschäftigten über die Unzulässigkeit von Benachteiligungen unterrichten und darauf hinwirken, dass solche unterbleiben. Dies kann bspw. im Rahmen einer Betriebsversammlung, durch interne oder externe Schulungen bzw. Fortbildungen oder auch durch Einzelgespräche geschehen. Es steht jedoch letztlich im Ermessen der einzelnen Arbeitgeber, welche Maßnahmen sie ergreifen, um ihrer Pflicht nachzukommen. Jedenfalls müssen der Gesetzestext des AGG sowie § 61b ArbGG bekannt gemacht werden, bspw. über einen Aushang, ein Rundschreiben oder entsprechende Hinweise im Intranet.

Daneben haben Arbeitgeber die Pflicht, eine Beschwerdestelle einzurichten. Denn Beschäftigte haben nach § 13 AGG das Recht, im Benachteiligungsfall eine Beschwerde bei ihrem Arbeitgeber einzureichen. Die Beschwerdestelle muss im Betrieb bekannt gemacht werden. Jede Beschwerde muss entsprechend geprüft werden und das Ergebnis der beschwerdeführenden Person mitgeteilt werden. Beschäftigten, die eine Beschwerde eingelegt haben, dürfen daraus keine Nachteile entstehen

=> siehe hierzu auch Konzept zum Aufbau einer innerbetrieblichen Beschwerdestelle des Büros zur Umsetzung von Gleichbehandlung e.V.

Den rechtlichen Rahmen der Beschwerdemöglichkeiten nach § 13 AGG sowie praktische Vorschläge zu deren Umsetzung zeigt die von der Antidiskriminierungsstelle des Bundes veröffentlichte Studie "Beschwerdestelle und Beschwerdeverfahren nach § 13 AGG" auf.

Weitergehende Schritte, die Arbeitgeber ergreifen könnten, sind der Abschluss einer Betriebsvereinbarung gegen Benachteiligungen, die Aufstellung eines Verhaltenskodex oder eines umfassenden Konzepts zu arbeitsrechtlichen Maßnahmen bei AGG-Verstößen.

Ist es in einem Unternehmen zu einer Benachteiligung im Sinne des AGG gekommen, müssen Arbeitgeber Abhilfe schaffen und Maßnahmen zum Schutz der betroffenen Beschäftigten ergreifen.

Dabei liegt eine Benachteiligung nach dem AGG nicht nur vor, wenn eine Ungleichbehandlung unmittelbar an ein Diskriminierungsmerkmal anknüpft (unmittelbare Benachteiligung), sondern auch dann, wenn sich eine scheinbar neutrale Handlung oder Maßnahme diskriminierend auswirkt (mittelbare Benachteiligung). Benachteiligungen im Sinne des AGG können zudem Belästigungen, die mit einem Diskriminierungsmerkmal zusammenhängen, sowie sexuelle Belästigungen sein.

Ging die Benachteiligung von anderen Beschäftigten aus, haben Arbeitgeber die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung zu ergreifen. Solche Maßnahmen können bspw. eine Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder auch die Kündigung sein. Dabei ist insbesondere auch zu berücksichtigen, ob ein besonderes Abhängigkeitsverhältnis besteht. Je nach Schweregrad der Diskriminierung kann sogar eine außerordentliche Kündigung geboten sein. Ein entsprechendes Urteil erging vom Bundesverfassungsgericht im Fall einer rassistischen Diskriminierung (Beschluss vom 02.11.2020, AZ. 1 BvR 2727/19).

Sofern die Benachteiligung wegen eines Diskriminierungsmerkmals nicht von den eigenen Beschäftigten ausgeht, sondern von einer dritten Partei, beispielsweise Kund*innen oder Vertragspartner*innen, sind Arbeitgeber auch in diesem Fall verpflichtet, entsprechende Maßnahmen zum Schutz ihrer Beschäftigten zu ergreifen.

Ergreifen Arbeitgeber im Fall einer Belästigung oder sexuellen Belästigung (§ 3 Abs. 3 und 4 AGG) keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen, um die Belästigung zu unterbinden, sind die betroffenen Beschäftigen berechtigt, ihre Tätigkeit ohne Verlust des Arbeitsentgelts einzustellen, sofern dies zu ihrem Schutz erforderlich ist (§ 14 AGG).

Weitere Hinweise und Empfehlungen zur Prävention und dem Umgang mit sexuellen Belästigungen am Arbeitsplatz finden Sie in unserem „Leitfaden für Beschäftigte, Arbeitgeber und Betriebsräte“

Neben dem Recht, eine Beschwerde einzulegen, die auch entsprechend geprüft werden muss (§ 13 AGG), haben Betroffene im Fall einer Benachteiligung nach dem AGG verschiedene weitere Rechte gegenüber ihrem Arbeitgeber.

So können sie bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot Schadensersatz verlangen. Dies umfasst den Schaden, den die betroffene Person aus der Diskriminierung davonträgt. Sofern keine konkrete Vermögenseinbuße festzustellen ist, kann eine Entschädigung in Geld in Betracht kommen (§ 15 AGG). Dabei handelt es sich um eine Art Schmerzensgeld wegen der Ehrverletzung. Zu beachten ist jedoch, dass diese Ansprüche innerhalb einer Frist von zwei Monaten nach dem (letzten) benachteiligenden Ereignis gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden müssen. Danach können Betroffene sie innerhalb weiterer drei Monate vor einem Arbeitsgericht einklagen (§ 61b ArbGG).

Bei einer Benachteiligung in Form einer Nichteinstellung oder Versagung einer Beförderung verleiht das AGG den Betroffenen keinen Anspruch darauf, eingestellt zu werden, selbst wenn die Diskriminierung feststeht (§ 15 Abs. 6 AGG). Das schließt jedoch nicht aus, dass der Arbeitgeber die Einstellung oder Beförderung schließlich doch noch vornimmt; in einem gerichtlichen Schiedsverfahren kann auch auf eine solche freiwillige „Wiedergutmachung“ hingewirkt werden.

Im Fall einer sexuellen oder sonstigen Belästigung am Arbeitsplatz haben Betroffene zudem das Recht, ihre Tätigkeit ohne Verlust des Arbeitsentgelts einzustellen, sofern der Arbeitgeber keine ausreichenden Schutzmaßnahmen ergreift und dies zu ihrem Schutz erforderlich ist (§ 14 AGG).

Darüber hinaus können gegebenenfalls auch Ansprüche aus anderen Rechtsvorschriften neben dem AGG bestehen.

Kommen Arbeitgeber ihren Pflichten aus dem AGG nicht nach, kann dies verschiedene Rechtsfolgen nach sich ziehen.

Zum einen können sie gerichtlich auf Schadensersatz oder Entschädigung verpflichtet werden. Dabei können ihnen die Handlungen ihrer Beschäftigten zugerechnet werden. Eine Haftung für Organisationsverschulden kommt in Betracht, wenn in einem konkreten Diskriminierungsfall Vorschriften zur Vorbeugung und Vermeidung von Benachteiligungen nicht umgesetzt wurden.

Zudem kann sich auch die Beweislast in einem Verfahren auf Schadensersatz zu Ungunsten der Arbeitgeber verschieben, wenn sie ihre Organisations- und Schutzpflichten nicht erfüllt haben. Daneben kann eine erneute Rechtfertigung vor Gericht ausgeschlossen sein, wenn bspw. eine vorausgegangene Beschwerde nicht ordnungsgemäß bearbeitet wurde.

 Auch kann der Betriebsrat vor Gericht auf Einhaltung der Organisations- und Verfahrensvorschriften klagen.