Arbeitgeber im Sinne des AGG sind – unabhängig von der Betriebsgröße – alle natürlichen und juristischen Personen sowie rechtsfähigen Personengesellschaften, die eine Beschäftigung anbieten. Da es nicht weiter auf die Betriebsgröße ankommt, sind Sie bereits dann Arbeitgeber, wenn Sie nur eine*n Arbeitnehmer*in angestellt haben und von diesem/dieser die Erbringung von Dienstleistungen auf der Grundlage eines Arbeitsvertrages fordern können.
Bei Zeitarbeit, Leiharbeit oder Arbeitnehmer*innenüberlassung sind in der Regel sowohl Verleiher*innen und Entleiher*innen als Arbeitgeber im Sinne des AGG anzusehen. Denn nur so kann ein umfassender Diskriminierungsschutz gewährleistet werden. Für die in Heimarbeit Beschäftigten und Gleichgestellten tritt an die Stelle des Arbeitgebers der/die Auftraggeber*in.

Darüber hinaus gilt das AGG ausdrücklich auch für öffentliche Arbeitgeber, um einen umfassenden Schutz der Beschäftigten zu gewährleisten.

Das AGG gilt umfassend für unselbstständig Beschäftigte. Dies betrifft nicht nur Arbeitnehmer*innen, sondern auch Auszubildende, Praktikant*innen und Personen, die aufgrund ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als „arbeitnehmerähnlich“ anzusehen sind. Dazu zählen beispielsweise auch die in Heimarbeit Beschäftigten.

Sind die Bedingungen für den Zugang zur Erwerbstätigkeit oder den beruflichen Aufstieg betroffen, gilt das AGG zudem für Selbstständige und Organmitglieder, insbesondere auch für die Geschäftsführung und den Vorstand.

Dabei ist das AGG auch auf Bewerber*innen und ehemalige Beschäftigte anwendbar, sofern es noch nachwirkende Folgen aus dem Arbeitsverhältnis gibt (beispielsweise im Rahmen der Altersvorsorge).

Auch auf Beamt*innen und Richter*innen findet das AGG Anwendung. Für Soldat*innen gelten entsprechende Regelungen im Soldatengesetz.

Eine Benachteiligung kann zum einen unmittelbar erfolgen, wenn eine Person wegen eines Diskriminierungsmerkmals (z. B. wegen ihrer ethnischen Herkunft oder des Geschlechts) eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. So kann beispielweise eine Benachteiligung vorliegen, wenn in einem Unternehmen Frauen nicht befördert werden.

Daneben kann eine Benachteiligung auch mittelbar durch scheinbar neutrale Regelungen erfolgen, die sich aber diskriminierend auswirken. Dies kann bspw. dann der Fall sein, wenn in einem Unternehmen Teilzeitkräfte nicht befördert werden, die Gruppe der in Teilzeit Beschäftigten aber fast ausschließlich aus Frauen besteht.

Unter den Begriff der Benachteiligung fallen zudem auch (sexuelle) Belästigungen. Eine Belästigung liegt vor, wenn ein Verhalten, das im Zusammenhang zu einem Diskriminierungsmerkmal steht, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde einer Person verletzt wird und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Eine sexuelle Belästigung liegt bei sexualisierten Verhaltensweisen vor, die eine Verletzung der betroffenen Person in ihrem Persönlichkeitsrechts bezwecken oder bewirken. In Betracht kommen verbale, non-verbale und physische Belästigungen. Beispiele sind etwa sexuelle Anspielungen, Hinterherpfeifen oder unangemessene körperliche Berührungen.

Auch Mobbing kann zu einer Belästigung im Sinne des AGG werden, wenn ein Bezug zu einem Diskriminierungsmerkmal gegeben ist.

Eine Benachteiligung, die an ein Diskriminierungsmerkmal anknüpft, ist in der Regel unzulässig. Dies gilt insbesondere im Bewerbungsverfahren, bei der Einstellung, beim beruflichen Aufstieg und der Beförderung, bei den Arbeitsbedingungen, beim Arbeitsentgelt, bei der Entlassung sowie bei der Aus- und Weiterbildung.

Ausnahmsweise ist eine unterschiedliche Behandlung zulässig, wenn es darum geht, bereits bestehende Nachteile zu verhindern oder auszugleichen - sogenannte positive Maßnahmen. Hierunter können zum Beispiel positive Maßnahmen zur Förderung der Erwerbstätigkeit von Menschen mit Behinderung fallen, da diese in der Regel sehr viel häufiger im Arbeitsleben benachteiligt werden.

Daneben kann eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung zulässig sein, wenn es sich bei dem Arbeitgeber um eine Religionsgemeinschaft handelt und eine bestimmte Religion oder Weltanschauung bezogen auf die konkrete Arbeitstätigkeit und die Umstände ihrer Ausübung -unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft -eine wesentliche und rechtmäßige, gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. So dürfen zum Beispiel Schulen bei der Einstellung einer Lehrkraft für den Religionsunterricht verlangen, dass diese katholisch ist. Wenn es um den katholischen Religionsunterricht geht, haben auch staatliche Schulen von vornherein keine Wahl, ob sie eine/n Religionslehrer*in mit katholischem Glauben einstellen, denn die Lehrtätigkeit ist abhängig von einer kirchlich erteilten Unterrichtserlaubnis (missio canonica), welche wiederum voraussetzt, dass die betroffene Person auch katholischen Glaubens ist.

Das bedeutet, dass die katholische Religionszugehörigkeit hier gemäß § 9 AGG eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt, weil es sich bei dem Beruf katholische*r Religionslehrer*in auch an staatlichen Schulen um eine sogenannte „verkündungsnahe“ Tätigkeit im Sinne der Rechtsprechung des EuGH und des BAG handelt.

Wegen des Alters kann eine Benachteiligung zulässig sein, wenn die Ungleichbehandlung einem legitimen sozialpolitischen Zweck aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt oder berufliche Bildung dient und nicht unangemessen ist. Bei Einstellungen kann eine unterschiedliche Behandlung auf Grund des Alters gerechtfertigt sein, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen oder älteren Beschäftigten zu fördern.

Darüber hinaus kann eine unterschiedliche Behandlung im Einzelfall wegen beruflicher Anforderungen zulässig sein. So ist es beispielsweise im Fall einer Beratungsstelle für Migrantinnen, die sexualisierte und häusliche Gewalt erfahren haben, zulässig, eine Stelle von vornherein nur für „Frauen mit Migrationshintergrund“ auszuschreiben.

Eine sorgfältige Stellenausschreibung stellt die Grundlage für eine optimale Personalauswahl dar und erhöht die Wahrscheinlichkeit, möglichst viele geeignete Bewerber*innen anzusprechen. Darüber hinaus fördern diskriminierungssensible Stellenanzeigen die Chancengleichheit beim Zugang zu einem Arbeitsplatz und können zu einem positiven Image von Arbeitgeber beitragen.

Stellenausschreibungen sollten daher weitestgehend merkmalsneutral formuliert sein, um nicht gegen das AGG zu verstoßen. Sie sollten nur Anforderungen enthalten, die sich ausschließlich auf die Tätigkeit beziehen und die für die ausgeschriebene Stelle wirklich relevant sind. Auf die Aufforderung, Fotos, Alters-, Geschlechts- und Geburtsortangaben in die Bewerbung mit aufzunehmen, sollte verzichtet werden. Auch sollte die Ausschreibung keine Hinweise auf eine bevorzugte Altersgruppe oder Muttersprache enthalten.

Stellenausschreibungen müssen zudem geschlechtsneutral formuliert sein (siehe OLG Karlsruhe, Urteil vom 13. November 2011, Aktenzeichen: 17 U 99/10). Sie sollte neben den üblichen Angaben zum männlichen und weiblichen Geschlecht auch eine dritte Option (z. B. m/w/divers oder m/w/x) enthalten, um beispielsweise auch intergeschlechtliche und non-binäre Personen anzusprechen.

Beispiele für (mittelbare) Diskriminierungen in Stellenausschreibungen können etwa sein, wenn eine bestimmte Staatsangehörigkeit vorausgesetzt wird. Bei dem Erfordernis bestimmter Sprachkenntnisse ist maßgeblich, ob diese notwendig für die konkrete Arbeitstätigkeit sind. Eine mittelbare Benachteiligung aus Gründen des Geschlechts kann vorliegen, wenn eine bestimmte Körpergröße verlangt wird oder wenn eine Stelle nicht als Teilzeitstelle ausgeschrieben wird, obwohl sie sich hierfür eignet (siehe LAG Hessen, Urteil v. 8. April 2011, Aktenzeichen: 3 Sa 343/11). Auch mittelbare Altersangaben wie „Junges Team sucht“ sollten vermieden werden (siehe LAG Kiel, Urteil vom 29. Oktober 2013, Aktenzeichen: 1 Sa 142/13). Problematisch können beispielsweise auch Anforderungen an den Gesundheitszustand sein, da hier ein erhöhtes Benachteiligungspotenzial für Menschen mit Behinderung besteht.

Explizite Aufforderungen zur Bewerbung an Gruppen von Personen, die bisher im Unternehmen unterrepräsentiert sind, sind in Stellenausschreibungen zulässig. Hierbei handelt es sich um sogenannte positive Maßnahmen im Sinne des § 5 AGG.

Beachten Sie zudem: Wird die Stelle durch die Arbeitsagentur oder eine Jobvermittlung ausgeschrieben, müssen Sie sich dennoch eine eventuelle Pflichtverletzung zurechnen lassen.

Weitere Erkenntnisse und Empfehlungen finden Sie in unserer Broschüre
„Diskriminierung in Stellenanzeigen“

Um Diskriminierung vorzubeugen, sollten Sie anhand von festgelegten, objektiven Kriterien (zum Beispiel Zeugnissen, Noten, beruflichem Werdegang, Auslandserfahrung, sozialer Kompetenz, Sprachkenntnissen) dokumentieren, welche Personen Sie zum Bewerbungsgespräch eingeladen haben. Führen Sie das Bewerbungsgespräch möglichst nicht alleine und halten Sie dann schriftlich fest, warum Sie sich für diese Person entschieden und anderen Bewerber*innen abgesagt haben. Damit lässt sich eine neutrale Auswahl im Streitfall beweisen.

Beachten Sie, dass im Rahmen des Bewerbungsgesprächs Fragen unzulässig sind, die im Zusammenhang mit einem Diskriminierungsmerkmal stehen (z. B. nach dem Alter, dem Familienstand, der sexuellen Orientierung oder der Staatsangehörigkeit). Auf diese Fragen müssen Bewerber*innen nicht bzw. nicht wahrheitsgemäß antworten.

Die Absagen sollten Sie fachlich und sachlich formulieren und gegebenenfalls auch begründen. Zu letzterem sind Sie jedoch in der Regel nicht verpflichtet. Etwas anderes gilt nur im Hinblick auf schwerbehinderte Personen: hier müssen Sie die Gründe für die Ablehnung im Absageschreiben konkret formulieren.

Die Bewerbungsunterlagen und die Unterlagen zum Verfahren sollten Sie nach Abschluss des Bewerbungsverfahrens noch aufbewahren. Innerhalb einer Frist von zwei Monaten nach Zugang der Absage, muss ein*e abgelehnte*r Bewerber*in mögliche Ansprüche nach dem AGG geltend machen. Sollte dies nicht geschehen, sind Sie aufgrund datenschutzrechtlicher Vorgaben verpflichtet, Bewerbungsunterlagen zeitnah zu vernichten.

Weitere Erkenntnisse zu (un-)zulässigen Fragen im Rahmen des Bewerbungsgesprächs finden Sie in unserer Broschüre „Was Arbeitgeber*innen fragen (dürfen)“

Als Arbeitgeber haben Sie die Pflicht, bestimmte Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen im Sinne des AGG zu treffen. Dazu zählen

• das Einrichten einer Beschwerdestelle. Jede Beschwerde muss geprüft werden und das Ergebnis muss der betroffenen Person mitgeteilt werden.
• die Bekanntmachung des Gesetzestextes des AGG und § 61b des Arbeitsgerichtsgesetzes sowie der Informationen über die Beschwerdestelle in Ihrem Unternehmen. Die Informationen können z. B. aushängt, ausgelegt, im Intranet bereitgehalten, als Rundschreiben versendet oder dem Arbeitsvertrag als Anlage beifügt werden.
• die Information der Beschäftigten über die Unzulässigkeit von Benachteiligungen, etwa durch Einzelgespräche, im Rahmen einer Betriebsversammlung, durch Schulungen oder verpflichtende Fortbildungen.
• die Verhinderung von Benachteiligungen durch andere Beschäftigte. Hat sich in Ihrem Betrieb eine Benachteiligung ereignet, müssen Sie hierauf mit einer geeigneten, erforderlichen und angemessenen Sanktion reagieren. Bei der Auswahl des Sanktionsmittels steht Ihnen ein Ermessen zu. Angepasst an die Schwere des Verstoßes sind verschiedene Sanktionen denkbar, wie der Ausspruch einer Ermahnung oder Abmahnung, eine Umsetzung, Versetzung oder Kündigung. Sie müssen Ihre Beschäftigten auch vor Benachteiligungen durch Dritte (z. B. Kund*innen oder Vertragspartner*innen) schützen. Um Diskriminierungen durch Dritte vorzubeugen, sollten Sie eine Verpflichtung zur diskriminierungsfreien Durchführung des Vertrags nach den Vorgaben des AGG in die eigenen AGB aufnehmen.

Über die unmittelbaren und sofort notwendigen Maßnahmen hinaus sollten Sie für die Zukunft an weitergehende Schritte denken, wie den Abschluss einer Betriebsvereinbarung gegen Benachteiligungen, die Aufstellung eines Verhaltenskodex oder eines umfassenden Konzepts zu arbeitsrechtlichen Maßnahmen bei AGG-Verstößen. Daneben ist es auch bei bereits bestehenden Arbeitsverträgen oder Betriebsvereinbarungen empfehlenswert, diese regelmäßig auf mögliche Diskriminierungen zu überprüfen.

Zwar stellt das Unterlassen von Präventions- und Schutzmaßnahmen regelmäßig noch keine Benachteiligung dar, die eine Schadensersatzpflicht nach dem AGG auslöst. Kommen Sie jedoch beispielsweise ihrer Pflicht nicht nach, eine erneute Benachteiligung im Betrieb zu unterbinden, kann dies eine Verletzung der vertraglichen Schutzpflichten darstellen und zu Schadensersatzansprüchen der betroffenen Person führen. Auch können Sie leichter für diskriminierendes Verhalten Ihrer Beschäftigten haftbar gemacht werden, wenn Sie keine Maßnahmen zur Prävention von Diskriminierung ergriffen haben.

Informationen zur Prävention von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz finden Sie in unserem „Leitfaden für Beschäftigte, Arbeitgeber und Betriebsräte“

Das AGG gewährt Beschäftigten das Recht, Beschwerde bei ihrem Arbeitgeber einzureichen. Dieses Recht gilt unabhängig davon, ob bereits eine Beschwerdestelle eingerichtet wurde.

Neben dem Beschwerderecht haben Beschäftigte bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot zudem einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Schadensersatz sowie eine Entschädigung. Die Höhe der Entschädigung liegt dabei im Ermessen des jeweiligen Gerichts. Allerdings darf es drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn um die Einstellung gestritten wird und feststeht, dass die betroffene Person auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.

Sofern eine (sexuelle) Belästigung am Arbeitsplatz im Raum steht, gibt das AGG den betroffenen Beschäftigten zudem das Recht, ihre Tätigkeit ohne Verlust des Arbeitsentgelts einzustellen, sofern dies zu ihrem Schutz erforderlich ist und der Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Schutzmaßnahmen ergriffen hat. Von dem Recht auf Arbeitsniederlegung sollten Beschäftigte jedoch nur nach vorheriger Beratung Gebrauch machen. Hierfür kommen Betriebs- oder Personalräte, Gleichstellungsbeauftragte oder die innerbetriebliche Beschwerdestelle infrage. Auch externe Stellen bieten Beratung und Unterstützung bei Diskriminierung an.
Die Beratung der Antidiskriminierungsstelle des Bundes ist kostenlos und voraussetzungsfrei. Hier finden Sie eine bundesweite Übersicht über weitere Stellen, die bei Diskriminierung beraten.

Ein Verstoß gegen das AGG begründet keinen Anspruch auf Abschluss eines Arbeits- oder Ausbildungsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg.

Nehmen Beschäftigte ihre Rechte bei Benachteiligung in Anspruch oder weigern sie sich, eine diskriminierende Anweisung auszuführen, dürfen sie deshalb nicht benachteiligt werden. Dies gilt auch für Personen, die die Betroffenen hierbei unterstützen oder als Zeug*innen aussagen.

Die Beschäftigten haben das Recht, sich bei einer Beschwerdestelle zu beklagen, wenn sie sich von ihrem Arbeitgeber, von Vorgesetzten, anderen Beschäftigten oder Dritten wegen eines Diskriminierungsmerkmals benachteiligt fühlen. Daneben können sich die Beschäftigten auch direkt an den Betriebsrat wenden, sofern es einen gibt.

Aufgrund dessen sind Sie verpflichtet, eine Beschwerdestelle in Ihrem Betrieb einzurichten. Die Bestimmung der zuständigen Stelle(n) fällt in Ihre Organisationshoheit; gesetzliche Vorgaben hierfür bestehen nicht. Daher muss die Stelle nicht zwingend neu errichtet werden. Auch Dienst- oder Fachvorgesetzte, Gleichstellungsbeauftragte oder die Personalabteilung können diese Funktion erfüllen. Es ist jedoch wichtig, dass die Beschwerdestelle durch die Mitarbeitenden als unabhängige, objektive Anlaufstelle für Beschwerden zu Diskriminierungsvorfällen wahrgenommen werden kann. Die Beschwerdestelle muss im Betrieb bekannt gemacht werden und der Zugang möglichst niedrigschwellig und vor allem barrierefrei sein.

Weitere Informationen zur Einrichtung einer Beschwerdestelle finden Sie auch in unserer Broschüre „Beschwerdestelle und Beschwerdeverfahren nach § 13 AGG“

Jeder Beschwerde muss nachgegangen werden. Sie müssen daher die Beschwerde ernsthaft prüfen und das Ergebnis – möglichst schriftlich – der Person mitteilen, die sie eingereicht hat. Das Ergebnis sollte innerhalb einer angemessenen Zeit (z. B. zwei Wochen) mitgeteilt werden. Die Vorgänge sollten dokumentiert, aber getrennt von den Personalakten aufbewahrt werden.

Zwar sind Sie nach dem Gesetzeswortlaut nur verpflichtet, das Beschwerdeergebnis mitzuteilen. Trotzdem empfehlen wir, das Ergebnis zu begründen, insbesondere bei einer Zurückweisung.

Ist eine Beschwerde begründet, müssen Sie Abhilfe schaffen. Vor allem bei schwerwiegenden Diskriminierungen sind Sie zum sofortigen Handeln verpflichtet. Treffen Sie keine oder nur ungeeignete Maßnahmen, sind die betroffenen Beschäftigten berechtigt, ihre Tätigkeit ohne Verlust des Arbeitsentgelts einzustellen, wenn dies zu ihrem Schutz erforderlich ist.

Eine Beschwerde ist nicht an Fristen gebunden. Beschäftigte können eine Beschwerde auch dann einreichen, wenn der Diskriminierungsfall länger zurückliegt. Auch ehemalige Beschäftigte wie gekündigte Mitarbeiter*innen oder abgelehnte Bewerber*innen können eine Beschwerde nach § 13 AGG einreichen.

Kommen Arbeitgeber ihren Pflichten aus dem AGG nicht nach, kann dies verschiedene Rechtsfolgen nach sich ziehen:

• Der Betriebsrat kann vor Gericht auf Einhaltung der Organisations- und Verfahrensvorschriften klagen.
• Eine Haftung des Arbeitgebers für Organisationsverschulden kommt in Betracht, wenn Vorschriften zur Vorbeugung und Vermeidung von Benachteiligungen nicht umgesetzt wurden.
• AGG-Verstöße von Mitarbeitenden können Arbeitgeber in Verfahren auf Schadensersatz/Entschädigung leichter zugerechnet werden, wenn Organisations- und Schutzpflichten nicht erfüllt wurden.
• Auch können Sie für erneute AGG-Verstöße wegen Verletzung Ihrer Schutzpflichten haftbar gemacht werden, wenn eine vorausgegangene Beschwerde nicht ordnungsgemäß bearbeitet wurde.

Sollte es zu einem Verfahren kommen, liegt die Beweislast für die Benachteiligung zunächst bei dem/der Beschäftigten. Das bedeutet, er/sie muss Indizien vorbringen, die eine Benachteiligung im Sinne des AGG vermuten lassen. Gelingt dies, müssen Sie als Arbeitgeber im Gegenzug beweisen, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorliegt.

Bei einem Bewerbungsverfahren liegt die Benachteiligung beispielsweise in der Absage. Der/die Bewerber*in muss sodann Indizien vortragen, weshalb die Benachteiligung an ein Diskriminierungsmerkmal anknüpft. Dies kann er/sie zum Beispiel durch eine nicht neutral formulierte Stellenausschreibung oder eine Begründung der Absage, die an ein Diskriminierungsmerkmal unmittelbar oder mittelbar anknüpft. Hält das Gericht danach eine Benachteiligung für wahrscheinlich, müssten Sie in diesem Fall anhand von Beweisen widerlegen können, dass die Bewerbungsabsage nicht in Bezug zu einem verbotenen Diskriminierungsgrund steht. Gelingt ihnen dies nicht, haften Sie nur dann nicht, wenn Sie sich auf einen nach dem AGG anerkannten Rechtfertigungsgrund für eine Ungleichbehandlung berufen können.