Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet Benachteiligungen im Arbeitsleben

• aus rassistischen Gründen,
• wegen der ethnischen Herkunft,
• des Geschlechts,
• der Religion oder Weltanschauung,
• einer Behinderung, des Alters oder
• der sexuellen Identität.

Diese Merkmale werden als geschützte Merkmale bezeichnet.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt diese Personen im Arbeitsleben vor Diskriminierung:

• Bewerber*innen,
• Arbeitnehmer*innen,
• Auszubildende,
• Praktikant*innen
• und Beamt*innen.

Nicht geschützt sind z.B. ehrenamtlich Tätige.

Das AGG schützt während des gesamten Arbeitsverhältnisses vor Diskriminierung. Das heißt, der Diskriminierungsschutz besteht

• im Bewerbungsprozess,
• im laufenden Arbeitsverhältnis, und
• bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (z.B. bei der Kündigung oder am Ende eines befristeten Vertrages).

Arbeitgeber dürfen Bewerber*innen nicht

• aus rassistischen Gründen,
• wegen der ethnischen Herkunft,
• des Geschlechts,
• der Religion oder Weltanschauung,
• einer Behinderung,
• des Alters oder
• der sexuellen Identität

ablehnen. Benachteiligungen auf Grund dieser geschützten Merkmale verbietet das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Dass die Absage gerade wegen eines der geschützten Merkmale erfolgte müssen Betroffene konkret darlegen. Das heißt, abgelehnte Bewerber*innen müssen sogenannte Indizien vorbringen, die den Rückschluss auf eine Diskriminierung zulassen.

Allein die Tatsache abgelehnt zu werden, obwohl man für eine Stelle gut geeignet ist, lässt die Rechtsprechung dafür nicht genügen. Dass eine Person nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden ist, obwohl sie alle Anforderungen erfüllt, stellt keinen ausreichenden Hinweis auf eine Benachteiligung dar (vgl. dazu die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 20. Mai 2010, Aktenzeichen 8 AZR 287/08).

Sofern sich also nicht noch weitere Anhaltspunkte dafür ergeben, dass die Absage ursächlich auf einem geschützten Merkmal beruht, ist ein gerichtliches Vorgehen nach dem AGG nicht aussichtsreich.

Nein, Arbeitgebende müssen eine Absage nicht begründen. Es reicht aus mitzuteilen, dass man sich für eine andere Person entschieden hat. Bewerber*innen haben auch kein Recht darauf, zu erfahren, welche Qualifikationen ihre Mitbewerber*innen haben. Das hat der Europäische Gerichtshof entschieden (vgl. EuGH, Urteil vom 21. Juli 2011, Rechtssache C 104/10).

Das Sozialgesetzbuch (§ 164 Abs. 1 SGB IX) regelt jedoch eine Ausnahme: Die Ablehnung von Bewerber*innen mit Schwerbehinderung. Wenn es im Unternehmen eine Schwerbehindertenvertretung gibt, muss diese bei der Bewerbung Schwerbehinderter beteiligt werden. Sofern die Schwerbehindertenvertretung mit der Absage nicht einverstanden ist, muss der Arbeitgeber die Gründe mit ihr besprechen.

Das beinhaltet auch, den*die Bewerber*in anzuhören. Abschließend muss der Arbeitgebende dann sowohl die Schwerbehindertenvertretung als auch den*die Bewerber*in schriftlich über die Entscheidung und die Gründe informieren. Aber Achtung: All das gilt nur in Unternehmen, die die Beschäftigungsquote für schwerbehinderte Beschäftigte nicht erfüllen.

Sie vermuten, dass Sie zum Beispiel auf Grund ihres Alters oder ihrer Religion abgelehnt wurden? Dann müssen Sie im ersten Schritt konkret begründen, warum: Sie müssen sogenannte Indizien vorlegen, die auf eine Diskriminierung hinweisen.

Es muss also Anhaltspunkte dafür geben, dass Ihnen gerade wegen eines der geschützten Merkmale abgesagt wurde, zum Beispiel wegen Ihres Alters oder Ihrer Religion, und nicht aus anderen Gründen. Gelingt der Nachweis, muss der Arbeitgeber vor Gericht beweisen, dass nicht diskriminiert wurde.

Folgende Indizien und Anhaltspunkte können auf eine Diskriminierung hindeuten:

• Es werden falsche, wechselnde oder widersprüchliche Gründe für eine Absage genannt. Das kann z.B. der Fall sein, wenn die Absage damit begründet wird, die Stelle sei bereits vergeben, obwohl sie weiterhin oder erneut ausgeschrieben ist.
• Im Vorstellungsgespräch wurden Fragen gestellt, die sich auf ein geschütztes Merkmal beziehen, etwa Fragen danach, ob Sie schwanger sind oder Sie planen bald Kinder zu bekommen.
• Bereits in der Stellenausschreibung waren Angaben enthalten, die geschützte Merkmale betreffen, z.B. „Wir suchen eine junge, ansprechende Dame für unseren Empfangsbereich“.

Wichtig: Auch wenn Sie grundsätzlich geeignete Indizien vorbringen, können Arbeitgeber diese widerlegen. Dafür muss der Arbeitgeber dann selbst eine Erklärung liefern, die das Gericht davon überzeugt, dass es andere, nicht-diskriminierende Gründe für die Absage gab (z.B. die Berufserfahrung oder andere Stellenanforderungen).

Aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wissen wir, dass folgende Hinweise nicht als Indizien ausreichen:

• Sie haben eine unbegründete oder pauschale Absage erhalten und bei Ihnen liegt ein Diskriminierungsmerkmal vor.
• Sie wurden abgelehnt, obwohl Sie für eine Stelle gut geeignet sind.
• Sie wurden nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, obwohl Sie alle Anforderungen erfüllen.

Wenn es keine weiteren Anhaltspunkte dafür gibt, dass Sie gerade auf Grund eines geschützten Merkmals abgelehnt wurden, ist es leider nicht erfolgsversprechend, vor Gericht zu gehen.

Weitere Informationen zu Diskriminierung bei der Jobsuche finden Sie hier:

• Leitfaden „Fair in den Job! Leitfaden für diskriminierungsfreie Einstellungsverfahren“ (2019)
• Studie „Was Arbeitgeber fragen (dürfen)“ (2018)
• Studie „Diskriminierung in Stellenanzeigen“ (2018)

Sie vermuten, dass Ihre Bewerbung aufgrund Ihrer Schwerbehinderung abgelehnt wurde? Dann müssen Sie im ersten Schritt konkret begründen, warum: Sie müssen also sogenannte Indizien vorlegen, die auf eine Diskriminierung hinweisen.

Es muss nachweisbare Anhaltspunkte dafür geben, dass Ihnen gerade wegen ihrer Schwerbehinderung abgesagt wurde und nicht aus anderen Gründen. Gelingt der Nachweis, muss die Arbeitgeberseite vor Gericht beweisen, dass nicht diskriminiert wurde.

Wichtig: Auch wenn Sie grundsätzlich geeignete Indizien vorbringen, können Arbeitgeber diese widerlegen. Dafür muss der Arbeitgeber dann selbst eine Erklärung liefern, die das Gericht davon überzeugt, dass es andere, nicht-diskriminierende Gründe für die Absage gab (z.B. die Berufserfahrung oder andere Stellenanforderungen).

Haben Sie sich bei einer staatlichen Stelle beworben und sind trotz Ihrer Schwerbehinderung abgelehnt worden?

Wenn Arbeitgebende sich nicht an die Förderpflichten halten, die im Sozialgesetzbuch (SGB IX) geregelt sind, ist das ein Indiz für eine Diskriminierung. Zu den Förderpflichten gehört, dass öffentliche Arbeitgeber schwerbehinderte Bewerber*innen zum Vorstellungsgespräch einladen müssen. Die einzige Ausnahme ist, dass die Bewerbung eindeutig zeigt: Die Person ist gänzlich und offensichtlich ungeeignet für die Stelle.

„Öffentliche Arbeitgeber“, die in Frage kommende schwerbehinderte Bewerber*innen einladen müssen, sind:

• Institutionen des Bundes, der Bundesländer und der Kommunen, sowie
• sonstige Gebietskörperschaften, Verbände von Gebietskörperschaften sowie Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts.

Nicht zu den öffentlichen Arbeitgebern zählen:

• Unternehmen der öffentlichen Hand, die beispielswiese in der Rechtsform der GmbH oder AG organisiert sind, sowie
• Alle privaten Arbeitgeber.

Wenn Sie auf Grund eines geschützten Merkmals einen Job nicht bekommen, haben Sie nach dem AGG Anspruch auf Entschädigung und Schadensersatz.

Die einfachste Lösung: Die betriebliche AGG-Beschwerdestelle

Damit es gar nicht erst zu einem Rechtsstreit kommt, sollten Sie versuchen, die Situation zunächst innerbetrieblich zu lösen. Jeder Betrieb muss eine sogenannte AGG-Beschwerdestelle einrichten. An diese können sich auch Bewerber*innen wenden, wenn sie sich diskriminiert fühlen. Wenn es keine solche Beschwerdestelle gibt, können Sie sich mit Ihrer Beschwerde auch an die Personalabteilung oder direkt an die Geschäftsführung wenden. Der Arbeitgeber muss Ihre Beschwerde prüfen und Ihnen das Ergebnis mitteilen. Im besten Fall kann dann eine Lösung für Ihre konkrete Situation gefunden werden. Wenn Sie sich mit Ihrem Fall an die AGG-Beschwerdestelle wenden wollen, können Sie dafür unsere Formulierungshilfe „Beschwerde nach § 13 AGG“ verwenden.

Wann Sie aktiv werden müssen, wenn Sie klagen wollen

Wenn Sie gegen eine diskriminierende Absage klagen wollen, müssen Sie innerhalb von zwei Monaten ab der Absage Ihre Ansprüche zunächst schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen. Dafür können Sie unsere Formulierungshilfe „Abhilfe und außergerichtliche Geltendmachung von Schadensersatz- und Entschädigungsansprüchen gegenüber Arbeitgebenden nach § 15 Abs. 4 AGG“ nutzen.

Anschließend haben Sie drei weitere Monate Zeit, um die Ansprüche beim örtlich zuständigen Arbeitsgericht einzuklagen.

Was Sie vor Gericht nachweisen müssen

Um gegen eine diskriminierende Absage vor Gericht gehen zu können, müssen Sie sogenannte Indizien sammeln. Ausführliche Informationen dazu finden Sie in den Antworten auf die Fragen „2.3 Wie weise ich nach, dass eine Absage diskriminierend ist?“ und „2.4. Ich bin schwerbehindert. Wie weise ich nach, dass eine Absage diskriminierend ist?“.

Was Sie vor Gericht erreichen können

Wenn Sie gegen eine diskriminierende Absage klagen und Recht bekommen, erhalten Sie einen finanziellen Ausgleich (Schadensersatz und Entschädigung). Sie können sich aber nicht auf die Arbeitsstelle einklagen.

Brauche ich einen Anwalt, wenn ich klagen will?

Fachanwält*innen für Arbeitsrecht können helfen, die Erfolgsaussichten einer Klage einzuschätzen. Um die Beratung zu finanzieren, können Menschen mit geringem Einkommen und wenig Vermögen einen sogenannten Beratungshilfeschein beantragen, und zwar bei dem Amtsgericht, das für ihren Wohnort zuständig ist. Weitere Informationen finden Sie in der Broschüre „Beratungshilfe und Prozesskostenhilfe“ des Bundesministeriums der Justiz.

Auch ohne Anwalt ist es relativ einfach, eine Klage wegen Diskriminierung im Arbeitsleben einzureichen. Die Rechtsantragsstelle des örtlich zuständigen Arbeitsgerichts unterstützt Sie dabei kostenlos. Das Kostenrisiko ist außerdem gering, weil Sie die Anwaltskosten der Gegenseite nicht übernehmen müssen, auch wenn Sie die Klage verlieren.

Auf der Arbeit dürfen Menschen nicht

• aus rassistischen Gründen,
• wegen der ethnischen Herkunft,
• des Geschlechts,
• der Religion oder Weltanschauung,
• einer Behinderung,
• des Alters oder
• der sexuellen Identität

benachteiligt werden. Diskriminierungen auf Grund dieser geschützten Merkmale verbietet das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) – in allen Bereichen des Arbeitslebens, zum Beispiel hinsichtlich der Bezahlung, Beförderungen oder Arbeitszeitmodellen.

Das AGG schützt nicht generell vor Mobbing. Allerdings verbietet das Gesetz, Menschen wegen den geschützten Merkmale zu belästigen. Mit „Belästigungen“ sind alle unerwünschten Verhaltensweisen gemeint, die die Würde der betreffenden Person verletzen oder ein Umfeld schaffen, das von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnet ist.

Mobbing kann eine nach dem AGG verbotene Belästigung sein, wenn es im Zusammenhang mit einem der geschützten Merkmale steht, zum Beispiel, wenn eine Arbeitnehmerin gemobbt wird, weil sie lesbisch ist oder eine Migrationsgeschichte hat.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts handelt es sich um Belästigung, wenn

• es sich nicht um ein einmaliges, sondern um fortdauerndes Verhalten handelt, das ein feindseliges Umfeld schafft;
• es sich um eine systematische Verletzung handelt, die sich aus vielen einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen zusammensetzt, wobei die einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen für sich allein betrachtet auch harmlos erscheinen können (vgl. BAG Urteil vom 24.10.2007, 8 AZR 593/06).

Wenn Sie gemobbt werden, ohne dass es dabei um eines der im AGG geschützten Merkmale geht, können Sie sich nicht auf der Grundlage des Diskriminierungsschutzes dagegen wehren. Aber möglicherweise gibt es andere Möglichkeiten. Wir empfehlen Ihnen, eine Beratungsstelle zu kontaktieren oder sich einer Selbsthilfegruppe anzuschließen. Passende Anlaufstellen finden Sie hier.

Es ist verboten, einer Person wegen ihres Geschlechts weniger Gehalt zu zahlen als anderen Kolleg*innen, die die gleiche oder gleichwertige Arbeit machen. Das ergibt sich aus dem AGG, aus dem Entgelttransparenzgesetz sowie aus dem europäischen Recht. Wenn Sie nur wegen ihres Geschlechts ein niedrigeres Gehalt erhalten, haben Sie Anspruch auf eine rückwirkende Gehaltserhöhung sowie auf eine Gehaltsanpassung auf ein nicht-diskriminierendes Niveau.

Arbeitgeber müssen es objektiv und geschlechtsneutral begründen, wenn sie Mitarbeitende, die gleiche oder gleichwertige Arbeit machen, unterschiedlich bezahlen. Ein Grund kann zum Beispiel die unterschiedliche Qualifikation sein. Erst vor kurzem hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass das „Verhandlungsgeschick“ eines männlichen Kollegen kein akzeptabler Grund dafür ist, eine weibliche Mitarbeiterin schlechter zu bezahlen (vgl. BAG, Urteil vom 16.02.2023, Az. 8 AZR 450/21).

Um nachzuweisen, dass Sie auf Grund ihres Geschlechts schlechter bezahlt werden, genügt es darzulegen, dass Sie für die gleiche Arbeit ein niedrigeres Entgelt erhalten als ein oder mehrere andersgeschlechtliche Kolleg*innen. Wenn Sie dafür Belege vorweisen können, muss der Arbeitgeber beweisen, dass es eine nicht-diskriminierende Erklärung für die ungleiche Bezahlung gibt (vgl.  BAG, Urteil vom 21.01.2021, Az. 8 AZR 488/19).

Weitere Informationen zu diesem Thema finden Sie in unseren Fragen und Antworten zum Thema „Gleichbehandlung der Geschlechter im Arbeitsleben“.

Das AGG verbietet ausdrücklich jede sexuelle Belästigung im Erwerbsleben. Sexuelle Belästigung ist jedes unerwünschtes, sexuell bestimmte Verhalten, das bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird. Dazu gehören unter anderem:

• alle unerwünschten sexuellen Handlungen und Aufforderungen zu diesen,
• sexuell bestimmte körperliche Berührungen,
• Bemerkungen sexuellen Inhalts,
• unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen,
• verbale sexualisierte Aussagen und andere Verhaltensweisen, wenn sie unerwünscht sind und bewirken oder bezwecken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird: z.B. anzügliche Äußerungen, Witze oder Fragen bezüglich des Sexuallebens, des Erscheinungsbildes, des Geschlechts.

Das AGG schützt dann vor sexueller Belästigung, wenn ein „hinreichender Bezug zu einem Beschäftigungsverhältnis“ vorliegt, das heißt:

• Die Belästigung geschah am Arbeitsplatz selbst, oder
• die Belästigung geschah an einem Ort bzw. bei einem Anlass mit Bezug zur Arbeit, z.B. einer Dienstreise oder Betriebsfreier.

Achtung: Wenn der Kontakt rein privat ist und man sich nur zufällig im Arbeitskontext trifft, schützt das AGG nicht.

Was muss der Arbeitgeber tun?

Der Arbeitgeber ist verpflichtet,

• alle Beschäftigten vor sexueller Belästigung zu schützen, und zwar mit den dafür erforderlichen Maßnahmen;
• bei sexueller Belästigung durch Beschäftigte geeignete, erforderliche und angemessene Maßnahmen zu ergreifen, die das Verhalten unterbinden, z.B. Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung.

Welche konkrete Maßnahme der Arbeitgeber ergreifen muss, ist nicht vorgeschrieben. Betroffene können nicht eine bestimmte Maßnahme fordern. Oberste Prämisse ist, dass durch die Maßnahme die Belästigung aufhört.

Weitere Informationen dazu finden Sie in unserem Leitfaden „Was tun bei sexueller Belästigung am Arbeitsplatz“

Grundsätzlich dürfen religiöse Symbole am Arbeitsplatz nicht verboten werden – egal, ob es sich um ein Kreuz, ein Kopftuch oder eine Kippa handelt.

Ein Verbot kann aber ausnahmsweise erlaubt sein. Hierzu hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) einige Urteile gesprochen. Unternehmen können das Tragen religiöser Symbole unter Umständen dann verbieten, wenn

• das Unternehmen beweisen kann, dass ihm Nachteile entstehen, wenn es nicht nach außen neutral auftritt;
• das Verbot für alle sichtbaren Bekundungen politischer, weltanschaulicher oder religiöser Überzeugungen gilt;

das Verbot nur für Beschäftigte geht, die direkten Kontakt mit Kunden haben bzw. das Unternehmen nach außen vertreten; oder

• es sich um einen staatlichen Arbeitgeber handelt, für den Besonderheiten gelten.

Weitere Informationen dazu finden Sie in unseren Fragen und Antworten zum Thema „Kopftuch am Arbeitsplatz“.

Wenn Sie Kinder haben oder Angehörige pflegen, dann schützt Sie das AGG nicht davor, deswegen benachteiligt zu werden. Frauen können sich in manchen Fällen darauf berufen, dass sie nicht wegen ihres Geschlechts diskriminiert werden dürfen, Männer in Einzelfällen ebenfalls. In anderen Fällen greift das sogenannte arbeitsrechtliche Maßregelungsverbot.

Weitere Informationen haben wir auf der Seite „Diskriminierung von Eltern und pflegenden Angehörigen im Beruf“ für Sie zusammengestellt.

Als Beschäftigte mit Schwerbehinderung schützt Sie das AGG vor Benachteiligungen. Eine Benachteiligung ist auch, wenn der Arbeitgeber sich weigert, den Arbeitsplatz und die Arbeitsorganisation so anzupassen, wie es aufgrund Ihrer Behinderung erforderlich ist (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.12.2013, 6 AZR 190/12).

Auch die Vorschriften im Sozialgesetzbuch (§ 164 Abs. 4 SGB IX) verpflichten den Arbeitgeber, bestehende Hemmnisse für Beschäftigte mit Behinderung zu beseitigen. Schwerbehinderte Menschen haben einen Anspruch auf eine Beschäftigung, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse nutzen und weiterentwickeln können. Deshalb muss der Arbeitgeber die Beschäftigungsmöglichkeiten sorgfältig prüfen. Der Arbeitgeber muss die Arbeitsstätte behindertengerecht einrichten – das gilt auch für das Arbeitsumfeld, die Arbeitsorganisation und die Arbeitszeit.

Allerdings kann eine Benachteiligung gerechtfertigt sein, wenn berufliche Anforderungen sie erforderlich machen. Der Arbeitgeber darf festlegen, welche Anforderungen für einen bestimmten Arbeitsplatz gelten, damit die Aufgaben ordnungsgemäß erfüllt werden. Außerdem hat der Arbeitgeber grundsätzlich ein Weisungsrecht gegenüber allen Arbeitnehmern. Er kann also von Ihnen verlangen, sich an notwendige berufliche Anforderungen zu halten. Und ein Arbeitnehmer mit Behinderung hat keinen Anspruch auf einen bestimmten Arbeitsplatz, nur weil dieser ihm persönlich besser gefällt.

Weitere Informationen finden Sie in unseren Fragen und Antworten zum Thema „Behinderung / chronische Krankheiten“.

Das AGG verpflichtet Arbeitgeber dazu, die Beschäftigten vor Diskriminierung zu schützen.

Wenn Sie von anderen Beschäftigten diskriminiert werden, muss der Arbeitgeber geeignete, erforderliche und angemessene Maßnahmen treffen, um das zu unterbinden. Dazu zählen Abmahnungen, Umsetzungen, Versetzungen oder Kündigungen.

Das gilt auch, wenn die Diskriminierung von betriebsfremden Dritten ausgeht, also z.B. von Kund*innen. Dritte Parteien kann er zwar nicht abmahnen oder gar kündigen. Aber er muss im Rahmen der Möglichkeiten auf sie einwirken, z.B. durch ein Gespräch.

Welche konkrete Maßnahme der Arbeitgeber ergreifen muss, um die Diskriminierung zu unterbinden, ist nicht vorgeschrieben. Betroffene können nicht eine bestimmte Maßnahme fordern. Oberste Prämisse ist, dass die Belästigungen durch die Maßnahmen aufhören.

Ergreift der Arbeitgeber keine Maßnahmen oder geht die Benachteiligung direkt von ihm oder seinen Repräsentant*innen (z.B. Geschäftsführer*innen) aus, können Sie Schadensersatz und Entschädigung fordern. Mehr dazu finden Sie in der Antwort auf Frage 9 „Wie kann ich mich gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz wehren?“.

Weitere Informationen dazu, wie Arbeitgeber ihre Beschäftigten vor Diskriminierung schützen müssen, finden Sie in unseren Fragen und Antworten zum Thema „Pflichten von Arbeitgebern“.

Die einfachste Lösung: Die betriebliche AGG-Beschwerdestelle

Jeder Betrieb muss eine sogenannte AGG-Beschwerdestelle einrichten. An diese können Sie sich wenden, wenn Sie sich diskriminiert fühlen – auch dann, wenn Sie sich nicht sicher sind, ob es sich um eine Diskriminierung handelt, gegen die Sie mit Hilfe des AGGs vorgehen können. Wenn es keine solche Beschwerdestelle gibt, können Sie sich mit Ihrer Beschwerde auch an die Personalabteilung oder direkt an die Geschäftsführung wenden. Der Arbeitgeber muss Ihre Beschwerde prüfen und Ihnen das Ergebnis mitteilen. Im besten Fall kann dann eine an die konkrete Situation angepasste Lösungen erarbeitet werden. Wenn Sie sich mit Ihrem Fall an die AGG-Beschwerdestelle wenden wollen, können Sie unsere Formulierungshilfe „Beschwerde nach § 13 AGG“ verwenden.

Wann Sie aktiv werden müssen, wenn Sie klagen wollen

Wenn Sie gegen Diskriminierung auf der Arbeit klagen wollen, müssen Sie innerhalb von zwei Monaten nach dem Vorfall Ihre Ansprüche zunächst schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen. Ist die Diskriminierung ein Dauerzustand, dann beginnt die Frist erst mit dem Zeitpunkt des letzten Vorfalls. Um Ihre Ansprüche geltend zu machen, können Sie unsere Formulierungshilfe
„Abhilfe und außergerichtliche Geltendmachung von Schadensersatz- und Entschädigungsansprüchen gegenüber Arbeitgebenden nach § 15 Abs. 4 AGG“ nutzen.

Anschließend haben Sie drei weitere Monate Zeit, um die Ansprüche beim örtlich zuständigen Arbeitsgericht einzuklagen.

Was Sie vor Gericht nachweisen müssen

Grundsätzlich sollten Sie alle Fakten, die für eine Diskriminierung sprechen, möglichst genau dokumentieren. Denn um gegen Diskriminierung auf der Arbeit vor Gericht gehen zu können, müssen Sie sogenannte Indizien sammeln. Das sind Anhaltspunkte dafür, dass Sie auf der Arbeit wegen eines der geschützten Merkmale benachteiligt wurden. Gelingt der Nachweis, muss der Arbeitgeber vor Gericht beweisen, dass nicht diskriminiert wurde.

Indizien für Diskriminierung können sein:

• abwertende Äußerungen eines Vorgesetzten mit Bezug auf ein oder mehrere geschützte Merkmale, also Ihr Alter, Ihre Herkunft, Ihre Religion, Ihr Geschlecht, Ihre Behinderung oder Ihre Sexualität;
• ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen der Benachteiligung und dem Zeitpunkt, zu dem Sie den Arbeitgeber über ein Merkmal informiert haben, z.B. Ihre Schwangerschaft oder Ihre sexuelle Identität.

Achtung: Was im Einzelfall als Indiz für eine Diskriminierung ausreicht, kann nur das zuständige Gericht entscheiden.

Was Sie vor Gericht erreichen können

Wenn Sie gegen Diskriminierung auf der Arbeit klagen und Recht bekommen, erhalten Sie einen finanziellen Ausgleich (Schadensersatz und Entschädigung).

Brauche ich einen Anwalt, wenn ich klagen will?

Fachanwält*innen für Arbeitsrecht können helfen, die Erfolgsaussichten einer Klage einzuschätzen. Um die Beratung zu finanzieren, können Menschen mit geringem Einkommen und wenig Vermögen einen sogenannten Beratungshilfeschein beantragen, und zwar bei dem Amtsgericht, das für ihren Wohnort zuständig ist. Weitere Informationen finden Sie in der Broschüre „Beratungshilfe und Prozesskostenhilfe“ des Bundesministeriums der Justiz.

Auch ohne Anwalt ist es relativ einfach, eine Klage wegen Diskriminierung im Arbeitsleben einzureichen. Die Rechtsantragsstelle des örtlich zuständigen Arbeitsgerichts unterstützt Sie dabei kostenlos. Das Kostenrisiko ist außerdem gering, weil Sie die Anwaltskosten der Gegenseite nicht übernehmen müssen, auch wenn Sie die Klage verlieren.

Kündigungen verstoßen gegen das AGG und sind unwirksam, wenn sie aus rassistischen Gründen, wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität ausgesprochen werden.

Das kann insbesondere dann relevant werden, wenn die Kündigung in der Probezeit oder in einem Kleinbetrieb (zehn oder weniger Beschäftigte) erfolgt. Denn dann greift der reguläre Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nicht. Gegen eine Kündigung können Sie dann nur vorgehen, wenn sie gegen das AGG verstößt.

Die Kündigungsschutzklage: So erreichen Sie, dass die Kündigung unwirksam wird

Um feststellen zu lassen, dass die Kündigung unwirksam ist, müssen Sie eine Kündigungsschutzklage beim örtlich zuständigen Arbeitsgericht einlegen. Wichtig ist, dass diese Klage innerhalb von drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung eingelegt werden muss. Verstreicht diese Frist, gilt die Kündigung als wirksam und kann nicht mehr angegriffen werden.

Innerhalb der Kündigungsschutzklage können auch Ansprüche nach dem AGG erhoben werden: Hat der Arbeitgeber Sie mit der Kündigung diskriminiert, haben Sie auch Anspruch auf Schadensersatz und Entschädigung.

Wie Sie wegen Diskriminierung auf Schadensersatz und Entschädigung klagen

Auch dann, wenn die drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage bereits abgelaufen ist, können Sie noch auf Schadensersatz und Entschädigung wegen Diskriminierung klagen. Diese Ansprüche müssen Sie innerhalb von zwei Monaten ab Kenntnis der Benachteiligung – das wird in der Regel der Zugang der Kündigung sein – zunächst schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden. Um Ihre Ansprüche geltend zu machen, können Sie unsere Formulierungshilfe „Abhilfe und außergerichtliche Geltendmachung von Schadensersatz- und Entschädigungsansprüchen gegenüber Arbeitgebenden nach § 15 Abs. 4 AGG“ nutzen.

Anschließend haben Sie drei weitere Monate Zeit, um die Ansprüche beim örtlich zuständigen Arbeitsgericht einzuklagen.

Was Sie vor Gericht nachweisen müssen

Grundsätzlich sollten Sie alle Fakten, die für eine Diskriminierung sprechen, möglichst genau dokumentieren. Denn um gegen diskriminierende Kündigung vor Gericht gehen zu können, müssen Sie sogenannte Indizien sammeln. Das ind Anhaltspunkte dafür, dass Sie auf der wegen eines der geschützten Merkmale gekündigt wurden. Gelingt der Nachweis, muss der Arbeitgeber vor Gericht beweisen, dass nicht diskriminiert wurden.

Indizien für Diskriminierung können sein:

• abwertende Äußerungen eines Vorgesetzten mit Bezug auf ein oder mehrere geschützte Merkmale, also Ihr Alter, Ihre Herkunft, Ihre Religion, Ihr Geschlecht, Ihre Behinderung oder Ihre Sexualität;
• ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen der Kündigung und dem Zeitpunkt, zu dem Sie den Arbeitgeber über ein Merkmal informiert haben, z.B. Ihre Schwangerschaft oder Ihre sexuelle Identität.

Achtung: Was im Einzelfall als Indiz für eine Diskriminierung ausreicht, kann nur das zuständige Gericht entscheiden.

Was Sie vor Gericht erreichen können:

Wenn Sie gegen Diskriminierung auf der Arbeit klagen und Recht bekommen, erhalten Sie einen finanziellen Ausgleich (Schadensersatz und Entschädigung).

Brauche ich einen Anwalt, wenn ich klagen will?

Fachanwält*innen für Arbeitsrecht können helfen, die Erfolgsaussichten einer Klage einzuschätzen. Um die Beratung zu finanzieren, können Menschen mit geringem Einkommen und wenig Vermögen einen sogenannten Beratungshilfeschein beantragen, und zwar bei dem Amtsgericht, das für ihren Wohnort zuständig ist. Weitere Informationen finden Sie in der Broschüre „Beratungshilfe und Prozesskostenhilfe“ des Bundesministeriums der Justiz.

Auch ohne Anwalt ist es relativ einfach, eine Klage wegen Diskriminierung im Arbeitsleben einzureichen. Die Rechtsantragsstelle des örtlich zuständigen Arbeitsgerichts unterstützt Sie dabei kostenlos. Das Kostenrisiko ist außerdem gering, weil Sie die Anwaltskosten der Gegenseite nicht übernehmen müssen, auch wenn Sie die Klage verlieren.

Wenn ein Arbeitsvertrag aus rassistischen Gründen, wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität nicht verlängert wird, verstößt das gegen das AGG. In so einem Fall haben Sie Anspruch auf Schadensersatz und Entschädigung.

Außergerichtliche Lösung: Die AGG-Beschwerdestelle

Jeder Betrieb muss eine sogenannte AGG-Beschwerdestelle einrichten. An diese können Sie sich wenden, wenn Sie sich diskriminiert fühlen – auch dann, wenn Sie sich nicht sicher sind, ob es sich um eine Diskriminierung handelt, gegen die Sie mit Hilfe des AGGs vorgehen können. Wenn es keine solche Beschwerdestelle gibt, können Sie sich mit Ihrer Beschwerde auch an die Personalabteilung oder direkt an die Geschäftsführung wenden. Der Arbeitgeber muss Ihre Beschwerde prüfen und Ihnen das Ergebnis mitteilen. Im besten Fall kann dann eine an die konkrete Situation angepasste Lösungen erarbeitet werden. Wenn Sie sich mit Ihrem Fall an die AGG-Beschwerdestelle wenden wollen, können Sie unsere Formulierungshilfe „Beschwerde nach § 13 AGG“ verwenden.

Wann Sie aktiv werden müssen, wenn Sie klagen wollen:

Wenn Sie gegen Diskriminierung auf der Arbeit klagen wollen, müssen Sie Ihre Ansprüche zunächst schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen, und zwar innerhalb von zwei Monaten ab Kenntnis der Benachteiligung – das wird in der Regel die Mitteilung sein, dass der Vertrag nicht verlängert wird. Um Ihre Ansprüche geltend zu machen, können Sie unsere Formulierungshilfe „Abhilfe und außergerichtliche Geltendmachung von Schadensersatz- und Entschädigungsansprüchen gegenüber Arbeitgebenden nach § 15 Abs. 4 AGG“ nutzen.

Anschließend haben Sie drei weitere Monate Zeit, um die Ansprüche beim örtlich zuständigen Arbeitsgericht einzuklagen.

Was Sie vor Gericht nachweisen müssen:

Grundsätzlich sollten Sie alle Fakten, die für eine Diskriminierung sprechen, möglichst genau dokumentieren. Denn um dagegen vorgehen zu können, dass Sie durch die Nicht-Verlängerung Ihres Arbeitsvertrages diskriminiert wurden, müssen Sie sogenannte Indizien sammeln. Die Indizien müssen Anhaltspunkte dafür sein, dass Ihr Vertrag wegen eines oder mehrerer der geschützten Merkmale nicht verlängert wurde. Gelingt der Nachweis, muss der Arbeitgeber vor Gericht beweisen, dass nicht diskriminiert wurde.

Indizien für Diskriminierung können sein:

• abwertende Äußerungen eines Vorgesetzten mit Bezug auf ein oder mehrere geschützte Merkmale, also Ihr Alter, Ihre Herkunft, Ihre Religion, Ihr Geschlecht, Ihre Behinderung oder Ihre Sexualität;
• ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen dem Ende Ihres Vertrages und dem Zeitpunkt, zu dem Sie den Arbeitgeber über ein Merkmal informiert haben, z.B. Ihre Schwangerschaft oder Ihre sexuelle Identität.

Achtung: Was im Einzelfall als Indiz für eine Diskriminierung ausreicht, kann nur das zuständige Gericht entscheiden.

Was Sie vor Gericht erreichen können:

Wenn Sie gegen Diskriminierung auf der Arbeit klagen und Recht bekommen, erhalten Sie einen finanziellen Ausgleich (Schadensersatz und Entschädigung). Allerdings können Sie nicht einklagen, dass Ihr Vertrag verlängert wird.

Brauche ich einen Anwalt, wenn ich klagen will?

Fachanwält*innen für Arbeitsrecht können helfen, die Erfolgsaussichten einer Klage einzuschätzen. Um die Beratung zu finanzieren, können Menschen mit geringem Einkommen und wenig Vermögen einen sogenannten Beratungshilfeschein beantragen, und zwar bei dem Amtsgericht, das für ihren Wohnort zuständig ist. Weitere Informationen finden Sie in der Broschüre „Beratungshilfe und Prozesskostenhilfe“ des Bundesministeriums der Justiz.

Auch ohne Anwalt ist es relativ einfach, eine Klage wegen Diskriminierung im Arbeitsleben einzureichen. Die Rechtsantragsstelle des örtlich zuständigen Arbeitsgerichts unterstützt Sie dabei kostenlos. Das Kostenrisiko ist außerdem gering, weil Sie die Anwaltskosten der Gegenseite nicht übernehmen müssen, auch wenn Sie die Klage verlieren.