Eine sorgfältige Stellenausschreibung stellt die Grundlage für eine optimale Personalauswahl dar und erhöht die Wahrscheinlichkeit, möglichst viele geeignete Bewerber*innen anzusprechen. Darüber hinaus fördern diskriminierungssensible Stellenanzeigen die Chancengleichheit beim Zugang zu einem Arbeitsplatz und können zu einem positiven Image von Arbeitgeber beitragen.

Stellenausschreibungen sollten daher weitestgehend merkmalsneutral formuliert sein, um nicht gegen das AGG zu verstoßen. Sie sollten nur Anforderungen enthalten, die sich ausschließlich auf die Tätigkeit beziehen und die für die ausgeschriebene Stelle wirklich relevant sind. Auf die Aufforderung, Fotos, Alters-, Geschlechts- und Geburtsortangaben in die Bewerbung mit aufzunehmen, sollte verzichtet werden. Auch sollte die Ausschreibung keine Hinweise auf eine bevorzugte Altersgruppe oder Muttersprache enthalten.

Stellenausschreibungen müssen zudem geschlechtsneutral formuliert sein (siehe OLG Karlsruhe, Urteil vom 13. November 2011, Aktenzeichen: 17 U 99/10). Sie sollte neben den üblichen Angaben zum männlichen und weiblichen Geschlecht auch eine dritte Option (z. B. m/w/divers oder m/w/x) enthalten, um beispielsweise auch intergeschlechtliche und non-binäre Personen anzusprechen.

Beispiele für (mittelbare) Diskriminierungen in Stellenausschreibungen können etwa sein, wenn eine bestimmte Staatsangehörigkeit vorausgesetzt wird. Bei dem Erfordernis bestimmter Sprachkenntnisse ist maßgeblich, ob diese notwendig für die konkrete Arbeitstätigkeit sind. Eine mittelbare Benachteiligung aus Gründen des Geschlechts kann vorliegen, wenn eine bestimmte Körpergröße verlangt wird oder wenn eine Stelle nicht als Teilzeitstelle ausgeschrieben wird, obwohl sie sich hierfür eignet (siehe LAG Hessen, Urteil v. 8. April 2011, Aktenzeichen: 3 Sa 343/11). Auch mittelbare Altersangaben wie „Junges Team sucht“ sollten vermieden werden (siehe LAG Kiel, Urteil vom 29. Oktober 2013, Aktenzeichen: 1 Sa 142/13). Problematisch können beispielsweise auch Anforderungen an den Gesundheitszustand sein, da hier ein erhöhtes Benachteiligungspotenzial für Menschen mit Behinderung besteht.

Explizite Aufforderungen zur Bewerbung an Gruppen von Personen, die bisher im Unternehmen unterrepräsentiert sind, sind in Stellenausschreibungen zulässig. Hierbei handelt es sich um sogenannte positive Maßnahmen im Sinne des § 5 AGG.

Beachten Sie zudem: Wird die Stelle durch die Arbeitsagentur oder eine Jobvermittlung ausgeschrieben, müssen Sie sich dennoch eine eventuelle Pflichtverletzung zurechnen lassen.

Weitere Erkenntnisse und Empfehlungen finden Sie in unserer Broschüre
„Diskriminierung in Stellenanzeigen“