Autor*innen: Eine Welt der Vielfalt e.V., im Auftrag der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) Erscheinungsjahr: 2013

Kurzüberblick

Die Publikation...

...stellt eine Auswahl an bewährten Verfahren vor, die zur Förderung von Vielfalt und zum Schutz vor oder der Intervention gegen Diskriminierung im Bildungsbereich sowie im Arbeitsleben dienen können. Aufgenommen wurden bevorzugt Ansätze, die mehrere der AGG-Dimensionen sowie außerdem die „soziale Herkunft“ und mehrdimensionale Diskriminierung berücksichtigen. Ziel der Zusammenstellung ist es, Impulse und Anregungen für andere Akteur*innen zu geben. Daher wurde darauf geachtet, dass die Modelle über Instrumente zur Qualitätssicherung und Sicherung der Nachhaltigkeit verfügen.

Aus dem Bildungsbereich...

...werden 28 bewährte Verfahren angeführt, vorwiegend aus der Grund- und Oberschule. Die Maßnahmen reichen von jahrgangsübergreifendem Unterricht über eine AG gegen Homophobie, notenfreien Unterricht bis hin zu antirassistischer und vorurteilsbewusster Erziehung.

Im Bereich Arbeitsleben...

...werden 26 Ansätze aus Verwaltung, Großunternehmen, KMU, Familienunternehmen und Non-Profit-Unternehmen verschiedener Branchen vorgestellt. Die Maßnahmen betreffen zum einen den Zugang zum Arbeitsmarkt wie zum Beispiel beim anonymisierten Bewerbungsverfahren oder bei Betriebspraktika für benachteiligte Jugendliche. Zum anderen befassen sich die Ansätze mit den Bedingungen am Arbeitsplatz, so etwa bei altersgerechten Arbeitsbedingungen, der Vereinbarkeit von Familie und Beruf oder Betriebsvereinbarungen zum partnerschaftlichen Verhalten.

Die Sammlung enthält Beispiele aus dem gesamten Bundesgebiet

In Großstädten und Ballungszentren sind besonders viele bewährte Verfahren zu finden. Dies lässt sich auf den dort stärkeren Handlungsdruck durch mehr Heterogenität und größere soziale Unterschiede zurückführen. Im Arbeitsbereich sind die meisten Praxisbeispiele in den alten Bundesländern angesiedelt, was mit einer generell höheren Unternehmensdichte erklärbar ist.

Für die Recherche wurde eine Suchmatrix entwickelt. Literatur und Internet dienten der Recherche. Auch Empfehlungen und Hinweise aus Netzwerken und von Expert*innen wurden einbezogen. Wenn ein Fund die Anforderungen der Suchmatrix erfüllte, wurde Kontakt zur jeweiligen Institution bzw. Organisation aufgenommen. In ein- bis zweistündigen Telefoninterviews konnten die Angefragten ihren Ansatz im Detail vorstellen.

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Wichtigste Ergebnisse

Im Bildungsbereich

• Generell ist im Bildungsbereich das Thema Inklusion vorherrschend. Dementsprechend präsent sind Beispiele, in denen inklusive Ansätze auf die Beschulung aller Kinder mit ihren spezifischen Problemlagen ausgerichtet sind.
• Insbesondere die „soziale Herkunft“ stellt sich in Verbindung mit anderen Faktoren als bedeutender Faktor heraus.
• Auch Verfahren, die sich auf andere Dimensionen wie Behinderung und ethnische Herkunft beziehen, nehmen zumeist Mehrfachzugehörigkeiten in den Blick.
• Im Zusammenhang mit ethnischer Herkunft thematisieren Bildungseinrichtungen häufig Fragen von Sprachkompetenz und Mehrsprachigkeit.
• Die Dimensionen Geschlecht, Lebensalter und sexuelle Identität sowie Fragen der Religionsausübung werden wenig explizit berücksichtigt.
• Das Vorgehen der Bildungseinrichtungen ist meist pragmatisch motiviert und geht von den konkreten Problemlagen vor Ort aus.
• Erfolgreiche Ansätze im Bildungsbereich beziehen alle Schulangehörigen sowie die Eltern intensiv ein.
• Das pädagogische Fachpersonal arbeitet in multiprofessionellen Teamstrukturen.

Im Bereich Arbeitsleben

• Die Verfahren in der Arbeitswelt sind meist ökonomisch motiviert und richten sich mit dem Ziel der Fachkräftesicherung an das eigene Personal.
  
  Häufige Themen sind dementsprechend:

  • Frauen in Führungspositionen
  • Internationalisierung der Belegschaft
    sowie
  • Personalrekrutierung und Altersmanagement.
    
    

• Weit verbreitete und bewährte Elemente von Antidiskriminierungsaktivitäten sind:

  • Informations- und Öffentlichkeitsarbeit,
  • die Einrichtung von Beschwerdestellen
    sowie
  • die diskriminierungsfreie Ausgestaltung aller Personalprozesse.

• Den Dimensionen Behinderung, Religion, sexuelle Identität und „soziale Herkunft“ wird wenig Beachtung geschenkt.
• Das Lebensalter wird insbesondere in Organisationen einbezogen, die nur schwer junge, internationale Fachkräfte für sich gewinnen können wie zum Beispiel KMU und Verwaltung.
• In Großunternehmen sowie vereinzelt in Verwaltungen bestehen oder entstehen zum Teil umfassende Diversity-Strategien.
• Die Zahl der Maßnahmen und der Professionalisierungsgrad nehmen mit der Unternehmensgröße zu.
• Nachhaltig sind insbesondere ganzheitliche Konzepte, die alle Ebenen berücksichtigen und von der Leitungs- und Führungsebene unterstützt werden.
• Als Indikator für Erfolg können steigende Bewerber*innenzahlen und das fachweltliche Interesse an einem Konzept gesehen werden.
• Auszeichnungen und Audits dagegen können mit Erfolgsdruck einhergehen und dazu führen, dass Problemlagen beschönigt oder nicht beachtet werden.

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Handlungsoptionen

Inwiefern sind die Ansätze und Verfahren übertragbar?

Der Entwicklung und Implementierung von Maßnahmen sollte immer eine genaue Betrachtung des Kontexts vorangehen. Die Beispiele können als Anregung dienen, sind jedoch nur unter der Bedingung übertragbar, dass sie an den Bedarf vor Ort und an die gegebenen Möglichkeiten, Rahmenbedingungen und gesellschaftlichen Strukturen angepasst werden. Die erfolgreiche Umsetzung von Veränderungsprozessen ist abhängig vom Engagement der Leitungsebene sowie von der Einbeziehung und Schulung der Führungskräfte. Parallel dazu sollten Maßnahmen immer unter Mitarbeit der Beschäftigten entwickelt und umgesetzt werden.

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