Autor*innen: Nils Pagels, Benno Savioli, im Auftrag der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) Erscheinungsjahr: 2013

Kurzüberblick

Gegenstand der Expertise

... ist die Frage, inwiefern Menschen durch und in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) aufgrund des Alters diskriminiert werden.
Zugleich präsentiert die Expertise Argumente für altersgemischte Beschäftigungsteams sowie Gegenstrategien und Beispiele guter Praxis zur Vermeidung von Altersdiskriminierung in der Arbeitswelt.

Grundlage der Expertise

... ist insbesondere eine Analyse der bestehenden Literatur. Hierbei wurde auch die relevante Rechtsprechung berücksichtigt.
Daneben haben die Autor*innen zwölf Interviews mit ausgewählten Expert*innen in den Bereichen Wissenschaft, Arbeitgeber­verbände, Gewerkschaften, Seniorenorganisationen, Weiterbildung im Handwerk und Programminitiativen geführt.

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Wichtigste Ergebnisse

Formen der Diskriminierung          

Beim Zugang zum Arbeitsmarkt

• Ältere arbeitslose Menschen haben geringere Möglichkeiten einer Wiederbeschäftigung.
• Unter jüngeren Menschen sind insbesondere diejenigen ohne eine Berufsausbildung benachteiligt, wobei dies im Wege einer Mehrfachdiskriminierung nicht zuletzt Jugendliche mit Migrationshintergrund betrifft.
• Sowohl gegenüber jungen Menschen als auch gegenüber Älteren treten verbreitete Stereotype zutage, die diskriminierende Wirkung insbesondere bei der Personalauswahl haben können, wobei diese Wirkung unabhängig von der Betriebsgröße zu sein scheint, sondern vielmehr von der Unternehmenskultur und der Einstellung der Personalverantwortlichen beeinflusst wird.
• Zu den gängigen Stereotypen gegenüber älteren Menschen zählen unter anderem.: geringere Leistungsfähigkeit, geringe Änderungsbereitschaft, geringere Lernfähigkeit, kürzere Verbleibszeit, höhere Kosten für Ältere, höhere Zuverlässigkeit.

Innerhalb von Arbeitsverhältnissen

• Weiterbildungsmöglichkeiten werden in erster Linie von der mittleren Altersgruppe wahrgenommen.
• Da sich das Angebot von Weiterbildungsmöglichkeiten insbesondere nach gesamtbetrieblich-ökonomischen Kriterien richtet, werden älteren Menschen angesichts eines bevorstehenden Renteneintritts derartige Möglichkeiten häufiger verwehrt.
• Der Anteil der weiterbildungsaktiven KMU ist geringer als unter den Großunterneh­men, wobei die Weiterbildungsquoten in KMU nicht besonders stark von denjenigen in großen Unternehmen abweichen.

Bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen

• Jüngere und ältere Menschen sind besonders stark von Entlassungen betroffen, soweit das betreffende Unternehmen eine wirtschaftliche Krise zu bewältigen hat.

Insgesamt bleibt festzuhalten, dass bei Altersdiskriminierungen in der Arbeitswelt nach den derzeitigen Erkenntnissen keine ernsthaften Unterschiede zwischen den Betriebsgrößen bestehen, sondern Form und Ausprägung von altersspezifischen Benachteiligungen in erster Linie eine Frage von Unternehmenskultur, Arbeitsbedingungen und Arbeitsorganisation sind.

Gegenargumente und Vermeidungsstrategien

Vorteile altersgemischten Arbeitens

Die Zusammenarbeit von Menschen unterschiedlichen Alters und Erfahrung können der Entwicklung und der Produktivität des Unternehmens dienen, indem unterschiedliche Kompetenzen, Erfahrungen und Hintergründe in den Arbeitsprozess einfließen.

Grundkonzepte für Unternehmen zur Vermeidung und Bekämpfung von Altersdiskriminierung

Hierbei können zwei Ansätze unterschieden werden:

1. Instrumentenkasten für eine altersgerechte Arbeitswelt in KMU

anknüpfend an die gleichlautende Studie von: Pfeiffer et al., 2012, wobei vier Handlungsfelder unterschieden werden:

• Gesundheit und Leistungsfähigkeit,
• Kompetenz,
• Werte, Einstellungen und Motivation,
• Arbeit, Arbeitsorganisation und Führung.

2. Konzept der „lebensphasenorientierten Personalpolitik“

anknüpfend an Rump/Eilers/Wilms: Strategie für die Zukunft, 2011, unter anderem mit dem Ziel einer dauerhaften Förderung der Beschäftigungsfähigkeit, der verstärkten Bindung der Mitarbeiter*innen an den Betrieb und einer besseren Vereinbarkeit von Berufs-, Privat- und Familienleben.

Hierbei ist jeweils eine Verankerung auf Leitungsebene und ein Mainstreaming des gesamten Unternehmenshandeln erforderlich.

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Handlungsoptionen

Den Unternehmen empfehlen die Autor*innen:

• eine stärkere Bereitschaft zur Auseinandersetzung mit Altersbildern und –stereotypen zu entwickeln,
• Personalgewinnungsverfahren alterssensibel zu überarbeiten,
• gute Arbeitsbedingungen als wesentliche Basis für Gleichbehandlung zu schaffen,
• die Vermeidung von Altersdiskriminierung als Voraussetzung für die Leistungsfähigkeit des Unternehmens zu begreifen,
• Altersstrukturanalysen durchzuführen, um den Bedarf und die Voraussetzungen für altersgemischtes Arbeiten in den Unternehmensbereichen auszuloten.

Der Politik empfehlen die Autor*innen:

• ebenfalls gute Arbeitsbedingungen als wesentliche Basis für Gleichbehandlung zu schaffen,
• eine stärkere und differenziertere Unterstützung und Beratung der Unternehmen bei der Bekämpfung von Altersdiskriminierung,
• Altersgrenzen bei der Beschäftigung nicht starr und kalendarisch, sondern anhand von individuellen Fällen und gesellschaftlichen Interessen zu diskutieren und festzusetzen.

Im Übrigen ist angesichts der mangelhaften Datenlage zu Altersdiskriminierung in KMU eine verstärkte Forschung angezeigt, um bestehende Mechanismen zu analysieren und Gegenstrategien zu entwickeln.

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