Arbeitgebertyp:

Privates Unternehmen

Anzahl der Mitarbeiter*innen:

rund 270.000 weltweit

Maßnahme:

Maßnahmen im Rahmen eines Auditierungsverfahrens

Durchführung:

Auditierung seit 2015, Integration der Thematik 2018

Weitere Maßnahmen gegen sexuelle Belästigung:

Ansprechpartner*innen im Betrieb, Handlungsleitfaden, rechtliche Arbeitshilfe, Information und Sensibilisierung

Kontakt

Einige Angaben zum Arbeitgeber

Capgemini ist ein Anbieter von Management- und IT-Beratung, digitaler Transformation sowie Technologie- und Ingenieursdienstleistungen. Das Leistungsspektrum reicht dabei von der Strategieentwicklung bis zum Geschäftsbetrieb. Das Unternehmen ist in fast 50 Ländern tätig. Berater*innen arbeiten in den Projekten in gemeinsamen Teams bestehend aus den Fachbereichen und IT-Abteilungen der Kund*innen und den Fachleuten von Capgemini. Der Frauenanteil im Unternehmen liegt bei rund 30 Prozent.

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Ausgangslage und Motivation

Capgemini führt seit 2015 ein Auditierungsverfahren zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie durch, das die berufundfamilie GmbH der Gemeinnützigen Hertie-Stiftung unter der Schirmherrschaft der Familienministerin Franziska Giffey anbietet. Als in diesem Prozess 2018 weitere Zielvereinbarungen entwickelt wurden, sprachen am Prozess Beteiligte an, dass das Thema sexuelle Belästigung relevant ist. Ein Ablaufplan für solche Fälle, Klarheit über Anlaufstellen und Informationen über rechtliche Grundlagen und Rahmenbedingungen wurden als erforderlich erachtet. Daraufhin wurden 2018 Zielvereinbarungen zu diesem Thema in das Auditierungsverfahren aufgenommen und seither umgesetzt. 2021 werden diese im Rahmen der zweiten Re-Auditierung geprüft.

Die Vertrauensstelle und Arbeitsweise wurden von einer Arbeitsgruppe entwickelt, bestehend aus den Mitgliedern der jetzigen Vertrauensstelle, einer weiteren Mitarbeiterin aus Human Resources und einer Juristin.

Die Motivation zu diesen Aktivitäten steht auch im Kontext mit dem Selbstverständnis des Unternehmens, den Menschen in den Mittelpunkt zu stellen. Dies verpflichte dazu, auch unangenehme Themen anzugehen, so eine Führungskraft: "Der moralische Aspekt, den muss man auch anfassen können in der Arbeit und nicht nur auf dem Werbeslogan". Eine Mitarbeiterin der Arbeitsgruppe sieht die Fürsorgepflicht des Unternehmens: "Wo Grenzen überschritten werden, das geht gar nicht!".

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Maßnahmenbeschreibung

Das audit berufundfamilie ist ein dialogisches Entwicklungs-Audit. In individuellen Beratungs- und Begleitungsprozessen werden gemeinsam mit der Auditierungsstelle individuelle Zielvereinbarungen und Maßnahmen erarbeitet, in die Geschäftsführung, Führungskräfte, Mitarbeiter*innen und Betriebsräte einbezogen sind. Sie verpflichten sich, die erarbeiteten Maßnahmen umzusetzen. Einmal jährlich wird der Prozess extern supervidiert und alle drei Jahre findet ein umfangreicherer Dialog über die Qualität der Umsetzung statt. Diese wird von der Auditierungsstelle geprüft und ggf. mit einem Zertifikat ausgezeichnet. Zugleich werden mit den Beteiligten im Unternehmen neue Ziele formuliert und Maßnahmen definiert. Im Rahmen des Audits werden viele Themen bearbeitet, die im großen Komplex der Vereinbarkeit von Beruf und Familie stehen – Kinderbetreuung, Gesundheitsmanagement, alternde Belegschaft, Diversity, Internationalität, Karrierestufen, Lebensphasen, Familie und Führungsaufgaben, Generationenmanagement, Digitalisierung - und zuletzt sexuelle Belästigung. In der letzten Vereinbarung wurde im Handlungsfeld Arbeitsorganisation dazu als Ziel festgehalten, dass „die Werte der Zusammenarbeit bei Capgemini gelebt [werden] und allen Mitarbeitenden bekannt [sind]. Bei Missbrauch dieser Werte gibt es Vertrauenspersonen, die kontaktiert werden können.“ Sexueller Missbrauch gilt als Missbrauch der Werte.

Die diesbezüglich in der Zielvereinbarung vorgesehenen Maßnahmen wurden mittlerweile umgesetzt. Rechtliche Fragestellungen wurden von einer Juristin aufgearbeitet und ein arbeitsrechtlicher Leitfaden erstellt. Dieser analysiert haftungsrechtliche Fragen, Fürsorge- und Schutzpflichten vor Belästigung, aber auch vor falschen Verdächtigungen genauso wie mögliche Verstöße gegen das Persönlichkeitsrecht bei Ermittlungen. Vier Personen - darunter ein Mann - stehen als erste Ansprechpartner*innen für alle Beschäftigten zur Verfügung – zusätzlich zu den sonstigen Kontaktpersonen wie Vorgesetzten, Betriebsräten, Human Resources oder dem Krisendienst pme. Sie sind niedrigschwellige Kontaktpersonen, die zunächst vertraulich für ein Gespräch zur Verfügung stehen, mit Zustimmung der Ratsuchenden den Fall aufnehmen und gegebenenfalls weitere Schritte einleiten. Die Arbeitsweise dieser Ansprechpartner*innen in Fällen sexueller Belästigung wurde festgelegt und ein Ablaufplan sowie ein Dokumentationsbogen dazu erstellt.

Die Meldungen werden ernst genommen und verfolgt, die Betroffenen begleitet und bei Bedarf durch den externen Krisendienst pme zusätzlich betreut.

Die Meldungen und Gespräche mit den Beteiligten werden genau dokumentiert. Aufgrund der Auswertung der Dokumentation wird eine Empfehlung für (Sofort)-Maßnahmen erarbeitet, die Entscheidung und Umsetzung der Maßnahme erfolgt dann durch die Zuständigen aus Human Ressource oder die Vorgesetzten. Die Ansprechpartner*innen supervidieren sich gegenseitig. Sie arbeiten nicht hauptberuflich in diesem Bereich und sind für die Aufgabe nicht von der Arbeit freigestellt; dies wird angesichts einer geringen Zahl von Fällen auch als angemessen erachtet. Motivation für die Aufgabe ist eine einschlägige Vorqualifikation oder Interesse am Thema. Ein Teil der Ansprechpartner*innen gehört dem Bereich Human Resources an.

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Stimmen aus der Praxis und Wirksamkeit

Aus Sicht der Leiterin von Diversity und Inclusion ist das Besondere des Ansatzes von Capgemini, dass der Umgang mit möglicher sexueller Belästigung im Rahmen eines Audits zum Thema Beruf und Familie als Handlungsfeld betrachtet wird. Den Vorteil dieser Einbettung sieht eine der Ansprechpartnerinnen darin, dass das Unternehmen damit glaubhaft zeigen kann, dass es ein echtes Anliegen ist, attraktive und sichere Arbeitsbedingungen zu schaffen. Das Thema Vereinbarkeit, so die Erfahrung einer Führungskraft, sei für aktuelle und zukünftigen Mitarbeiter*innen von großer Bedeutung und Voraussetzung, um Frauen für die technikbezogenen Berufe im Informatikbereich und für Karrieren in der Firma gewinnen zu können und die Diversität in der Belegschaft zu erhöhen.

Die Einführung der Vertrauensstelle und Festlegung der Arbeitsweise wird als wichtig und hilfreich für einen besseren Umgang mit Einzelfällen erachtet. Vorher habe es zwar auch Fälle gegeben, aber darüber wurde weniger kommuniziert und sie wurden nicht mit einem festgelegten Verfahren bearbeitet. Die innerbetriebliche Kommunikation, besonders aber Vorträge der Ansprechpersonen an den verschiedenen Unternehmensstandorten zum Thema führten dazu, dass die Zahl der gemeldeten Fälle etwas zunahm. Dennoch sei die Zahl der Fälle bislang überschaubar und jeder Fall sei am Ende anders gelagert. Gravierende Fälle würden dann künftig dem Ablaufschema entsprechend bearbeitet werden und Arbeitsplatzwechsel oder andere arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. In anderen Fällen bleibe es bei vertraulichen Beratungsgesprächen, beispielsweise, wenn eine Klärung gewünscht wird, ob ein bestimmtes Verhalten als sexuelle Belästigung gelten könne. Teils werden Vorfälle auch nur ganz anonym an sie herangetragen (z.B. wenn Dritte sich für Kolleg*innen melden, die anonym bleiben wollen). Teilweise ist auch unklar, wer der Verursacher oder die Verursacherin ist. Entsprechend muss das Vorgehen der Ansprechpartner*innen flexibel sein. In einem Fall, in dem eine Frau sich durch unangemessene anonyme Geschenke bedrängt fühlte, verfassten Vertrauensstelle und Vorgesetzte gemeinsam ein Schreiben an die ganze Abteilung, erinnerten an gemeinsame Werte und ethische Standards und konnten so die Belästigung beenden. Bei sexuellen Übergriffen im Kundenkontext werde teils mit Beschwerdestellen desjenigen Unternehmens, in dem der Beschuldigte arbeitet, Kontakt aufgenommen. Teilweise wird dann die Projektbesetzung verändert.

Die Betroffenen geben einer Ansprechpartnerin zufolge die Rückmeldung, dass sie die Unterstützung sehr schätzen. Dafür sei die Vertraulichkeit der Beratung entscheidend, das vorsichtige und sorgfältige Vorgehen und dass weitergehende Maßnahmen nur mit Einverständnis der Betroffenen eingeleitet werden.

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Einbettung der Maßnahme

Das Unternehmen legt großen Wert auf Ethik und Integrität und verfügt über einen umfangreichen Code of business ethics. Es wurde 2021 als „one of the World’s Most Ethical Company®“ zum neunten Mal in Folge ausgezeichnet
(https://www.worldsmostethicalcompanies.com/).

Zuständig für die Auditierung ebenso wie für die entwickelten Prozesse und Strukturen zum Thema sexuelle Belästigung ist die Leiterin der Stelle Diversity und Inclusion. Diese Stelle ist bei Human Resources angesiedelt und als Stabstelle direkt der Leitung von Human Resources Deutschland unterstellt.

Als große Herausforderung beschreiben die Ansprechpartner*innen die Sensibilisierung und Information der Beschäftigten. Das Thema wird in Trainings, Betriebsversammlungen und bei Briefings von Führungskräften angesprochen, auch sind die „Botschafter*innen Beruf und Familie“ und Human Resources Business Partner eingebunden. Im Intranet und Newslettern sind die Namen der Ansprechpartner*innen veröffentlicht, zudem findet sich dort ein Hinweis auf die Möglichkeiten anonymer Beratung (internes Hinweisgebersystem, externes Krisendienst pme) und die Arbeitsweise der zentralen Ansprechpartner*innen ist beschrieben.

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Tipps für die Übertragung

Die im Unternehmen Befragten halten das Vorgehen von Capgemini für übertragbar, jedoch komme es auf die bestehenden Strukturen, Maßnahmen und auch die herrschende Unternehmenskultur an. Bewährt habe sich demnach die Einsetzung von festen Ansprechpartner*innen, zugleich aber die Möglichkeit, auch andere Personen ins Vertrauen zu ziehen. Empfohlen wird, die Stelle möglichst „divers“ zu besetzen; so sollte auch ein Mann in der Gruppe vertreten sein, da Männer ebenfalls Opfer von sexueller Belästigung werden können und es sollten neben Mitarbeiter*innen von Human Resources oder Gleichstellungsbeauftragten auch Beschäftigte aus dem allgemeinen Geschäftsbereich oder Betriebsrat vertreten sein. Sinnvoll sei es außerdem, keinen ausufernden Planungsprozess vorzuschalten, sondern verantwortliche Personen zu benennen, den Prozess grob zu skizzieren, die verantwortliche Stelle bei Human Resources einzubinden und dann zügig mit dem Vorhaben zu starten. Es sei dann möglich, Erfahrungen zu sammeln und im laufenden Prozess Veränderungen vorzunehmen. Die Befragten betonen außerdem die Bedeutung der internen Kommunikation des Projekts. Zentral sei, dass das Unternehmen glaubwürdig und authentisch die sich selbst auferlegten Werte in der Praxis umsetze. Eingeführte Prozesse müssten "mit Leben gefüllt" werden. Dazu gehöre, dass Mitarbeiter*innen auch mit vermeintlich wenig problematischen Anliegen ernst genommen werden. Auf dieser Grundlage könne Vertrauen entstehen und Beschäftigte fühlten sich ermutigt, auch kritischere Vorfälle vorzubringen.

Eine der Ansprechpartnerinnen findet besonders überzeugend, dass das Unternehmen keinen reinen HR-Prozess entwickelt habe, sondern auch Führungskräfte aus dem Geschäftsbereich in die Bearbeitung der Fälle eingebunden sind. So sei der Prozess „nah an der Basis“ geblieben und dies verdeutliche, dass die Vorgesetzten es wirklich ernst meinen.

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